Dec. No. 166-10 que aprueba el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos. LEONEL FERNANDEZ Presidente de la República Dominicana NUMERO: 166-10 CONSIDERANDO: Que el Artículo 6 de la Ley 41-08, de Función Pública y crea el Ministerio de Administración Pública, del 16 de enero de 2008, faculta al Presidente de la República para crear carreras administrativas especiales en aquellos órganos de la Administración Pública Central y en las entidades descentralizadas, previo estudio y opinión favorable del Ministerio de Administración Pública. CONSIDERANDO: Que la Ley No. 227-06, que otorga personalidad jurídica y autonomía funcional, presupuestaria, administrativa, técnica y patrimonio propio a la Dirección General de Impuestos Internos, establece una Carrera Especial para administrar los recursos humanos de la misma. VISTA: La Ley No. 227-06, del 19 de junio del dos mil seis (2006), que otorga a la Dirección General de Impuestos Internos (DGII), la calidad de ente de derecho público con personalidad jurídica propia, autonomía funcional, presupuestaria, administrativa, técnica, y patrimonio propio, con capacidad para regular su estructura y funcionamiento y para adquirir derechos y contraer obligaciones. VISTA: La Ley Orgánica del Ministerio de Hacienda, No. 494-06. VISTA: La Ley 41-08, de Función Pública y crea el Ministerio de Administración Pública, del 16 de enero de 2008, y sus Reglamentos de Aplicación, que sustituyen la Ley No. 14-91, de fecha 20 de mayo de 1991 y su Reglamento de Aplicación No. 81-94, de fecha 29 de marzo de 1994. VISTA: La comunicación No. 0000696, del Ministerio de Administración Pública, de fecha 10 de marzo de 2010, mediante la cual aprueba el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII). VISTA: El Acta adoptada por el Consejo Superior de la Administración Tributaria, del 15 de marzo de 2010, que aprueba el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII). En ejercicio de las atribuciones que me confiere el Artículo 128 de la Constitución de la República, dicto el siguiente: REGLAMENTO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE IMPUESTOS INTERNOS (DGII) Capítulo I PRINCIPIOS ÉTICOS Y VALORES INSTITUCIONALES Artículo 1. La Dirección General de Impuestos Internos tiene por compromiso, ser una organización con prestigio que aplica sistemas, políticas y procedimientos para operar eficientemente, con un personal éticamente inobjetable, cuya finalidad es aumentar sostenidamente las recaudaciones y disminuir la evasión fiscal, aumentando la percepción de riesgo, en apego a las disposiciones de su marco legal. Párrafo. Para alcanzar este objetivo, la Dirección General de Impuestos Internos se apoya en un conjunto de cualidades y/o virtudes humanas que constituyen los Valores Institucionales que más adelante se definen, los cuales fomentan y espera que sean asumidos por sus servidores: a) Honradez: es la calidad de hacer lo correcto desde el punto de vista ético; b) Lealtad: es ser fiel, noble e incapaz de cometer cualquier traición o engaño, en este caso frente a su organización, sus bienes, sus principios y sus compañeros; c) Dinamismo: es actuar con iniciativa, destreza, diligencia e ímpetu respecto a sus actividades o labores; d) Compromiso Social: es asumir una actitud responsable en el cumplimiento de las funciones asignadas, tanto a nivel ético como operativo y sentirse parte importante de la sociedad con nuestro desempeño sobresaliente; e) Respeto a las Leyes: es conocer la legislación que ampara a la DGII, aplicando de forma transparente las leyes, decretos, reglamentos, normas, procedimientos y disposiciones fiscales, sin distinción ni preferencias, en el cumplimiento de nuestras funciones. Capitulo II DEFINICIONES Articulo 2. A los fines y efectos del presente reglamento, deberá entenderse por: a) Administración Pública Central: núcleo central de la administración del Estado integrado, además, por los órganos del Poder Ejecutivo con programación anual y consignación de fondos que están contenidas en la Ley de Gastos Públicos, cuyos titulares dependen directa y jerárquicamente del Presidente de la República; b) Administración Pública Descentralizada: entidades dotadas de autonomía administrativa y financiera, con personalidad jurídica diferente a la del Estado. Estas entidades están adscritas al Ministerio, afín con sus cometidos institucionales, y el titular de la cartera ejerce sobre las mismas una tutela administrativa y un poder de supervigilancia; c) DGII: siglas de Dirección General de Impuestos Internos, Administración Pública Descentralizada responsable de la recaudación de los principales impuestos internos de la República Dominicana. Fue creada por la Ley No. 166-97, del 27 de julio de 1997 e instituida mediante la Ley No. 227-06, de fecha 19 de junio del año dos mil seis (2006), como un ente de derecho público con personalidad jurídica propia, autonomía funcional, presupuestaria, administrativa, técnica, y patrimonio propio, con capacidad jurídica para regular su estructura y funcionamiento y para adquirir derechos y contraer obligaciones. d) Formación: proceso de instrucción, enseñanza o educación que forma a los servidores públicos activos de la administración del Estado en ramas especializadas de la gestión pública; e) Capacitación: es el conjunto de procesos organizados, tanto formales como informales, dirigidos a complementar la educación técnica o profesional del servidor público, con la finalidad de desarrollar sus aptitudes, habilidades y destrezas y lograr un cambio de actitud en su desarrollo personal integral, con miras al eficaz ejercicio de sus funciones, al cumplimiento de la misión y visión institucional y a la prestación de mejores servicios a la población. f) Puesto: unidad básica orientada a resultados y en base a competencias que expresa la división del trabajo en cada unidad organizativa. g) Inducción: consiste en la orientación recibida por el servidor público al ingresar a la Dirección General de Impuestos Internos, consistente en el enunciado de las funciones del puesto a desempeñar, los cometidos de la institución, organización, funciones, naturaleza, niveles jerárquicos y lineamientos del régimen ético y disciplinario. h) Manual de Descripción de Puestos: es el documento que define las funciones atribuidas a un puesto de trabajo en especifico. i) Plazas: es la cantidad de trabajadores con que cuenta una unidad o la institución para las que debe tener su fuente presupuestaria. j) Salario o Sueldo: es el pago o remuneración que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. k) Servicio Civil: es la institución de Derecho Público conformada por las disposiciones establecidas en el presente reglamento y en las leyes supletorias al mismo, aplicables a los servidores públicos de la DGII, incluyendo los estatutos de la Carrera Tributaria y Administrativa. l) Servidor Público al servicio de la DGII: a los fines y efectos del presente reglamento, es la persona que ejerce una función en la DGII, sea de libre nombramiento y remoción, de carrera o de ingreso sin concurso. m) Sistema de Carrera: es el conjunto de las disposiciones del presente reglamento, reguladoras de las relaciones de trabajo entre la DGII y el servidor público que tiene por finalidad promover el merito personal, la igualdad de acceso a la función pública, estabilidad en los cargos de carrera, equidad retributiva, flexibilidad organizacional, irrenunciabilidad y tutela judicial (ver Artículo 3, Ley 41-08) de los servicios públicos, y dispone los fines y cometidos de la DGII. n) Carrera Administrativa General: Sistema cuya finalidad es promover la eficiencia y eficacia de la gestión pública para cumplir los fines del Estado, garantizando la profesionalidad, la estabilidad y el desarrollo de los servidores públicos; o) Carreras Administrativas Especiales: Sistemas de función pública profesional diseñados a partir del Sistema de Carrera Administrativa General y de las características específicas de determinados ámbitos públicos; p) Sistema de Carrera de la DGII: Sistema de Carrera que se define como especial dentro del marco establecido por la Ley 41-08 de Función Pública, ya que además de los requisitos establecidos en la referida ley posee requisitos adicionales para poder ingresar a ésta. Para fines de la Carrera Especial de la DGII, se considerarán dos tipos de puestos de carrera; los que ejecutan procesos sustantivos o misionales de la administración tributaria, que se denominarán puestos de Carrera Tributaria y los que realizan funciones de apoyo directo a los procesos sustantivos o misionales, a los cuales se denominarán puestos de Carrera Especial Administrativa. Ambos tipos de puestos estarán sujetos a las mismas regulaciones para ingreso a ésta. Capítulo III OBJETIVOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN Artículo 3. Los objetivos fundamentales del presente reglamento son: a) Regular las relaciones de trabajo entre la Dirección General de Impuestos Internos y los servidores públicos que laboran en ella. b) Establecer las normas de conducta que deben observar los servidores públicos que integran la Dirección General de Impuestos Internos. c) Establecer las normas y procedimientos que permitan que los Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos sean gestionados con apego a los principios y procedimientos de la ciencia de la Administración y de la Ley de Función Pública. d) Instituir los sistemas y subsistemas técnicos de gestión de personal que permitan que su desarrollo se produzca en función del mérito personal, igualdad de acceso a la función pública, la estabilidad en el puesto, equidad retributiva, flexibilidad organizacional, irrenunciabilidad y tutela judicial. e) Lograr la formación, capacitación, permanencia y movilidad de los servidores públicos que integran la Dirección General de Impuestos Internos (DGII), para asegurar que los mismos tengan un desempeño eficiente, eficaz e imparcial, que garantice el cumplimiento de los objetivos institucionales. f) Mejorar las condiciones y propiciar la profesionalización de los servidores de la Dirección General de Impuestos Internos mediante el establecimiento de un Sistema de Carrera. Artículo 4. Las disposiciones del presente reglamento rigen para el personal nombrado de la Dirección General de Impuestos Internos, pertenezcan o no al Sistema de Carrera. Artículo 5. El personal contratado de la Dirección General de Impuestos Internos se regirá en función de las cláusulas que se estipulen en los respectivos contratos, los cuales serán fundamentados en base a las leyes que rigen las contrataciones en la administración pública. Párrafo. Para los empleados contratados para cubrir cargos de carrera con carácter temporal, referirse al Artículo 25 de la Ley 41-08, de Función Pública. Artículo 6. Los responsables de la aplicación del presente reglamento son: a) El Consejo Superior de la Administración Tributaria. b) El Consejo de Dirección de la DGII. c) La Gerencia de Recursos Humanos. d) El Comité de Carrera. e) El Tribunal Contencioso Tributario y Administrativo. Capítulo IV ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Artículo 7. En la Dirección General de Impuestos Internos existirán: a) puestos de libre nombramiento y remoción; b) puestos de ingreso sin concurso; y c) puestos de carrera. Los puestos de libre nombramiento y remoción y los puestos de ingreso sin concurso quedan sometidos al régimen ético y disciplinario contenido en este reglamento serán beneficiados de las prestaciones sociales, los incentivos y beneficios económicos, sociales, de seguridad social y estímulos de reconocimiento que en este reglamento se instituyen a favor de los servidores públicos al servicio de la DGII, y como tales, pueden ejercer los medios y recursos administrativos y jurisdiccionales que se establecen en el Artículo 90 del presente reglamento contra los actos administrativos que les desconozcan una situación jurídicamente protegida. Párrafo I.- Los puestos de libre nombramiento y remoción son: a) Los puestos de la alta confianza del Presidente de la República, con un cometido institucional, dirigido a coordinar el control de gestión de la programática del Gobierno en la ejecución de los objetivos de la Dirección General de Impuestos Internos, entre los cuales se encuentran únicamente el Director General y los Subdirectores; b) Los puestos de alta confianza del Director General, entre los cuales se encuentran: los Asesores y tres (3) puestos más, para cuyo desempeño designará tres personas a su discreción; b.1) Los Asesores podrán estar asociados a cualquier área y nivel organizacional, según sea el caso. c) Los puestos de alta confianza de los Subdirectores, cada uno de los cuales tendrá derecho a que en su área se designen tres personas de su confianza. Párrafo II. Los puestos de ingreso sin concurso, son aquellos que sin ser de libre nombramiento y remoción, están excluidos de la Carrera Tributaria y Administrativa, debido a que la naturaleza de sus funciones no demanda que el servidor público al ingresar a la DGII se someta a las rigurosidades de las evaluaciones establecidas para ingresar a la carrera. No obstante, los servidores que desempeñen estos puestos están sujetos al cumplimiento de los requisitos mínimos de idoneidad consignados en el Manual de Descripción de Puestos. Son puestos de ingreso sin concurso los siguientes: Secretarias. Chóferes. Conserjes y personal de mayordomía. Técnicos de Mantenimiento. Mensajeros Internos. Mensajeros Externos. Archivistas. Auxiliares. Vigilancia. Cualquier otro puesto calificado como tal en el Manual de Descripción de Puestos de la DGII. Párrafo III.- Debido a que los puestos de secretarias y auxiliares no entran en la definición de estatuto simplificado contemplados en la Ley 41-08, de Función Pública y tampoco cumplen con la definición establecida para que formen parte de la Carrera Especial de la DGII, las personas que ostenten estos puestos podrán optar por la Carrera Administrativa General. No obstante, no podrán ingresar en estos puestos a la Carrera Especial de la DGII. Artículo 8. A los fines de que la Dirección General de Impuestos Internos pueda desarrollar eficazmente sus atribuciones, se establece un Sistema Técnico de Gestión de Recursos Humanos, basado en los principios, técnicas y procedimientos de la Administración Científica. Sistema de Carrera Artículo 9. Se instituye en la Dirección General de Impuestos Internos un Sistema de Carrera, el cual procurará la profesionalización de los servidores que en ella laboran, siendo este un sistema técnico que constituya la base de la administración de personal, que permita la igualdad de oportunidades para el ingreso, posibilite la permanencia, ascenso y promoción en los puestos de trabajo, regule los mecanismos de retiro y promueva la capacitación y desarrollo de los empleados de carrera, con base en el desempeño profesional. Párrafo I: El Sistema de Carrera Especial de la DGII se dividirá en los siguientes componentes: a) Puestos de Carrera Tributaria: que comprenderá todos los puestos de trabajo que ejecutan procesos sustantivos o misionales de la Administración Tributaria. b) Puestos de Carrera Administrativa: que comprenderá todos los puestos de trabajo que realizan funciones de apoyo directo a los procesos sustantivos o misionales. Artículo 10. Los servidores actuales de la Dirección General de Impuestos Internos ingresarán al Sistema de Carrera, luego de que hayan demostrado su idoneidad en el proceso de evaluación que a este respecto se establece y desarrolla en el presente reglamento y las políticas y procedimientos. Párrafo I: La DGII preparará evaluaciones de ingreso a la Carrera Especial de la DGII, basadas en: a) Evaluaciones en competencias del puesto y competencias institucionales. b) Evaluaciones del perfil del puesto. c) Evaluaciones técnicas del puesto. d) Evaluaciones de los resultados en los indicadores trimestrales. e) Evaluaciones de desempeño anual. Artículo 11. Se constituye el Comité de Carrera para coordinar el proceso de ingreso al Sistema de Carrera del personal que labore en la DGII al momento de la publicación del presente reglamento. El mismo estará compuesto por: a) Director General, quien lo presidirá. b) Gerente de Recursos Humanos, quien fungirá como secretario. c) Encargado de Desarrollo y Carrera. d) Encargado de Planificación y Procesos. e) Un representante del Departamento Legal. Párrafo I: El referido Comité tendrá las siguientes atribuciones: a) Establecer el calendario de ejecución del proceso de Implementación del Sistema de Carrera. b) Analizar y decidir en torno a casos especiales que puedan presentarse. c) Crear Subcomités de implementación del Sistema de Carrera. d) Coordinación de reportes de estatus al Ministerio de Administración Pública (MAP). e) Atender las reclamaciones de empleados en relación a resultados de calificaciones de evaluaciones. Artículo 12. Los servidores públicos que actualmente laboran en la Dirección General de Impuestos Internos y que habían sido incorporados a la Carrera Administrativa General mantendrán su estatus en la misma; sin embargo, serán sometidos al proceso de evaluación establecido en este reglamento a los fines de determinar si procede su ingreso a la Carrera Especial de la DGII, según califique y corresponda. Párrafo: En todos los casos aplicará el proceso de evaluación de desempeño. Cuando un servidor que pertenezca al Sistema de Carrera Administrativa General establecida por la Ley 41-08, de Función Pública, no cumpla con los requisitos para el ingreso al Sistema de Carrera Especial de la DGII, luego de 2 evaluaciones fallidas, el Comité de Carrera recomendará su desvinculación de la institución. En estos casos, cuando el Comité de Carrera recomiende la desvinculación del servidor de la institución, la indemnización que se le otorgue no será nunca menor a la que le hubiere correspondido como empleado de carrera. Artículo 13. Los ciudadanos que aspiren a ocupar puestos del Sistema de Carrera Especial de la Dirección General de Impuestos Internos deberán someterse a los procedimientos de Reclutamiento y Selección establecidos en el presente reglamento y en las políticas y procedimientos aprobados de la DGII, en los cuales tendrán que demostrar su idoneidad para desempeñar las funciones del puesto al que aspiran. Artículo 14. El Director General de Impuestos Internos, a propuesta de la Gerencia de Recursos Humanos, establecerá un escalafón y las líneas de promoción y ascenso que correspondan para cada uno de los puestos del Sistema de Carrera de la institución, para lo cual puede solicitar la asesoría del Ministerio de Administración Pública (MAP). Párrafo I: El Escalafón de los servidores del Sistema de Carrera Especial de la DGII se estructurará en base a datos personales y familiares, académicos, publicaciones, reconocimientos, antigüedad en la institución y en la Administración Pública, puestos ocupados en la institución, en otras entidades del Estado y el sector privado, informaciones relativas a traslados, promociones, ascensos, resultados de evaluaciones y cualquiera otra fuente de interés laboral-institucional. Párrafo II: Las Líneas de Promoción y Ascenso deberán estar fundamentadas en la clasificación y requerimientos del puesto de trabajo, en el Sistema de Evaluación del Desempeño, en el Sistema de Capacitación y Desarrollo Profesional, en la escala salarial y el régimen de incentivos de la institución. Estabilidad, Promoción y Ascenso Artículo 15. Los servidores de la Dirección General de Impuestos Internos pertenecientes al Sistema de Carrera gozarán de estabilidad en el desempeño de sus funciones; no obstante, podrán ser destituidos de acuerdo a lo establecido en el Artículo 94 de la Ley 41-08. Artículo 16.- Los servidores del Sistema de Carrera tendrán derecho a recibir los ascensos y promociones de acuerdo a lo que se disponga en el escalafón y las líneas de promoción y ascenso de la institución. Subsistemas de Personal Artículo 17. Para lograr una efectiva gestión del personal de la Dirección General de Impuestos Internos, se desarrollarán los subsistemas técnicos correspondientes a: a) Reclutamiento y Selección. b) Registro, Control e Información. c) Evaluación del Desempeño. d) Clasificación, Retribución e Incentivos. e) Capacitación y Desarrollo Profesional. Planificación Operativa de Recursos Humanos Artículo 18. La Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de Finanzas elaborarán anualmente el Plan de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos, en el cual se harán las previsiones presupuestarias correspondientes a nuevo personal, reajuste salarial, ascensos, promociones, pago de vacaciones, sueldo de navidad, jubilaciones y pensiones, capacitación y cualquiera otro factor que se estipule en las normas de la entidad. Párrafo: Previo a la planificación, la Gerencia de Recursos Humanos hará las evaluaciones correspondientes sobre la necesidad de personal de la institución. Artículo 19. La planificación de los Recursos Humanos deberá ser remitida al Director General, a los fines de aprobación. Capítulo V RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal Artículo 20. El Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal de la Dirección General de Impuestos Internos tiene por finalidad atraer, evaluar y seleccionar a ciudadanos que reúnan las condiciones de idoneidad y méritos necesarios para ocupar puestos de Carrera. Párrafo I: Se reconocen tres (3) tipos de reclutamiento: a) Interno: se realizará con la participación del personal que labora en la institución, siempre que existan servidores con el perfil que exige el puesto vacante. b) Externo: se realizará con ciudadanos externos a la institución, cuando a lo interno no existan candidatos con los requisitos de la posición vacante o cuando la Gerencia de Recursos Humanos decida llevar el proceso a externo, preparando un informe justificando la decisión que debe ser aprobado por el Director General o el Subdirector General, según sea el caso. En este caso la publicación de la vacante debe hacerse en alguno de los siguientes medios de comunicación: escrita, radial, televisiva, Internet, portal de Internet de la DGII, bolsas de empleos, entre otros. El mismo podrá ser: i. Individual: para los puestos de ingreso sin concurso, puestos administrativos y puestos tributarios. ii. Masivo: para los puestos tributarios cuya cantidad de vacantes sea mayor de diez (10) plazas. iii. Mixto: se realizará un concurso con ciudadanos externos y personal interno, cuando no existan más de un (1) candidato interno idóneo para ocupar el puesto de trabajo vacante. Párrafo II: El reclutamiento para puestos de libre remoción y de ingreso sin concurso, que no sean designados por el Poder Ejecutivo, se realizará mediante la evaluación de una terna. La Gerencia de Recursos Humanos es responsable de la evaluación de los candidatos y del mantenimiento de registros que certifiquen la transparencia del proceso. Evaluaciones Artículo 21. Los procedimientos de selección e ingreso de nuevo personal se realizarán mediante evaluaciones, las cuales se regirán por lo establecido en las Políticas y Procedimientos dispuestas por la Dirección General de Impuestos Internos, en el presente reglamento y en la Ley 41-08, de Función Pública. Párrafo I: Resultado del proceso de Selección de Personal se elegirá una terna de candidatos que se presentará al supervisor inmediato para su elección. Párrafo II: Para los casos en que la vacante corresponda a un nivel de Encargado de Departamento o Gerencia, deberá aprobarlo el Subdirector del Área a la que pertenezca la vacante. Párrafo III: Los procedimientos de selección podrán incluir pruebas de competencias, conocimientos generales o específicos, entrevistas y cualesquier otros sistemas que aseguren la objetividad, racionalidad, igualdad y funcionalidad del proceso selectivo. Podrán incluirse las pruebas prácticas que sean necesarias. Párrafo IV: Estas pruebas serán aplicadas por profesionales de la DGII o externos, con capacidad y experiencia en el área de Reclutamiento y Selección. Párrafo V: Se incluirán además las pruebas médicas que se entiendan necesarias. Artículo 22. Para participar en las pruebas de selección de Personal de la Dirección General de Impuestos Internos los aspirantes deben reunir los requisitos generales de ingreso establecidos en el Artículo 26 de este mismo reglamento. Período de Prueba Artículo 23. El (los) empleado (s) seleccionado (s) deberán(n) cumplir un período de prueba de hasta doce (12) meses, conforme a lo establecido en el Manual de Descripción de Puestos de la institución, y al concluir el mismo deberá ser evaluado por su supervisor a los fines de determinar si se le solicitará o no su nombramiento definitivo. Párrafo: Dicho período de prueba se realizará mediante acción de personal firmada por la Gerencia de Recursos Humanos. Registro de Elegibles Artículo 24. Al concluir un proceso de selección se conformará un registro de elegibles de los candidatos que superaron el proceso de evaluación pero no fueron escogidos para cubrir la vacante. Se anotarán los candidatos en estricto orden descendente de las calificaciones obtenidas. Los candidatos que hayan superado los procesos de evaluación y que no hayan sido escogidos permanecerán durante 18 meses inscritos en el Registro de Elegibles, al cabo del cual se excluirán del mismo. Vinculación al Servicio en la DGII Artículo 25. Para ingresar como servidor a Dirección General de Impuestos Internos, para puestos de carrera o no, se deben observar en los candidatos los siguientes requisitos generales: a) Ser mayor de edad. b) Estar en buenas condiciones física y mental. c) Reunir los requisitos para el puesto de trabajo. d) Estar en pleno goce de los derechos civiles. e) Observar buena conducta pública y privada. Párrafo: Los anteriores requisitos generales son independientes de los requisitos específicos sobre competencias y otras pruebas, que se establecerán en las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección. Formas de Vinculación Artículo 26. Habrá dos formas para la vinculación a la prestación de servicios en la Dirección General de Impuestos Internos: 1. Nombramiento. 2. Contrato. Artículo 27. El nombramiento puede ser temporal o definitivo, según corresponda el caso. Artículo 28. Se expedirán nombramientos temporales por un tiempo máximo de 6 meses cuando se presente una emergencia y en aras de la no interrupción de las actividades, no se pueda esperar hasta la culminación del proceso de reclutamiento para llenar definitivamente la vacante de carrera; o cuando habiéndose llevado a cabo el proceso de reclutamiento el mismo haya sido declarado desierto por no disponer de candidatos idóneos. Párrafo I: Un proceso de reclutamiento, cualquiera que sea su modalidad, podrá ser declarado desierto por las razones siguientes: a) Si vencido el plazo de presentación de credenciales establecido en el aviso público de llamado a concurso, ningún ciudadano se haya interesado. b) Si ninguno de los candidatos participantes obtiene las puntuaciones mínimas establecidas. c) Si, por cualquier circunstancia, los candidatos incluidos en las ternas al momento de la entrevista de selección no se interesan en continuar el proceso. Párrafo II: Los nombramientos temporales serán expedidos por el Gerente de Recursos Humanos en conjunto con el Subdirector del área en cuestión de la institución. Artículo 29. Los nombramientos definitivos serán expedidos por el Director General a favor de los servidores que hayan cumplido satisfactoriamente el período de prueba de 6 meses. Artículo 30. La Dirección General de Impuestos Internos podrá contratar personal de conformidad con lo dispuesto en los Artículos 21, 22 y 23, del presente reglamento, por tiempo determinado o para la realización de una actividad específica. Párrafo: También procede el contrato cuando la Dirección General de Impuestos Internos, en razón de sus atribuciones, necesite desarrollar trabajos o actividades específicas que no impliquen una labor permanente en el funcionamiento de la institución. Artículo 31. El personal contratado debe ceñirse al Régimen Ético de la DGII y sólo será acreedor de los derechos estipulados en el contrato que al efecto se suscriba, aún se encuentren cumpliendo periodo de prueba. En todos los casos para todo lo no previsto en el contrato regirá supletoriamente las disposiciones del presente reglamento y las leyes que rigen el servicio civil del Estado. Siempre será competente para dirimir los conflictos que surjan en ocasión de la ejecución de dichos contratos el Tribunal Contencioso Tributario y Administrativo. Artículo 32. Tanto los nombramientos temporales y definitivos, como los contratos, deberán ser registrados debidamente en la Gerencia de Finanzas y en la Gerencia de Recursos Humanos de la institución. Artículo 33. La jornada de trabajo en la Dirección General de Impuestos Internos será máxima de ocho (8) horas diarias y mínimo de seis (6) horas diarias. Párrafo I: Todo lo relativo a los horarios de entrada y salida de labor de la institución será establecido, a conveniencia de la misma, por el Director General. Párrafo II: La Gerencia de Recursos Humanos llevará registro de las horas extraordinarias y que en días no laborables o festivos trabajen los servidores, para los fines que correspondan. Capítulo VI CLASIFICACIÓN, RETRIBUCIÓN E INCENTIVOS Clasificación de Puestos Artículo 34. Los puestos de la Dirección General de Impuestos Internos serán clasificados en función de las tareas que les son propias, de la naturaleza del trabajo, de la complejidad y responsabilidad que encierran, del alcance del trabajo, en función de la supervisión y de cualquier otro criterio de relevancia. Artículo 35. Los puestos de trabajo deberán ser ordenados sistemáticamente atendiendo a los siguientes elementos: a) Formación académica básica. b) Conocimientos. c) Experiencia. d) Habilidades y destrezas. e) Competencias conductuales. f) Nivel de responsabilidad. g) Condiciones de trabajo. h) Otras características relacionadas con sus funciones. Artículo 36. La Gerencia de Recursos Humanos es el órgano responsable de desarrollar el sistema uniforme de clasificación de puestos de la institución. Párrafo: Deberá también mantener actualizado dicho sistema tomando en cuenta factores como: impacto tecnológico, cambios en las competencias organizacionales y del puesto, cambios legislativos y reglamentarios, plan estratégico, etc. Retribución Artículo 37. La Dirección General de Impuestos Internos aprobará un subsistema uniforme y equitativo de remuneración para su personal, tomando como referencia, la clasificación del puesto, los indicadores económicos oficiales, encuestas u otros estudios que reflejen la realidad del mercado laboral en el país, así como la calidad y tipo de trabajo. Artículo 38. El sistema de remuneración se compondrá del sueldo como compensación básica, la regalía pascual o sueldo de Navidad, así como demás incentivos y complementos. Artículo 39. En base a dicho sistema se establecerá una escala salarial para ser aplicada a los servidores de la institución, la cual deberá ser diseñada y actualizada por la Gerencia de Recursos Humanos y aprobada por el Director General de la Dirección General de Impuestos Internos. Párrafo: Anualmente, los salarios deberán ser ajustados en función de la inflación publicada por el Banco Central de la República Dominicana. Cuando la inflación supere un dígito, la Dirección General de Impuestos Internos sólo estará obligada a realizar el ajuste hasta un 10%, sin perjuicio de que cuando las disponibilidades presupuestarias lo permitan, el ajuste pueda ser mayor. Incentivos Artículo 40. La Dirección General de Impuestos Internos establecerá para sus servidores un régimen de incentivos en función de sus posibilidades, los cuales podrán ser de carácter material o económico y de carácter motivacional. Art. 41.- Los incentivos de carácter material o económico pueden ser: a) Compensación por perfeccionamiento, alcance de metas, riesgo y condiciones de labor. b) Seguros de vida y de salud. c) Pago de estudios. d) Servicios funerarios. e) Transporte. f) Dietas. g) Uniformes. h) Pago de horas extraordinarias de labor. i) Bono de vacaciones. j) Otros. Párrafo: La DGII proporcionará bonos económicos trimestrales a sus empleados, cuyo monto estará determinado de acuerdo a la política que esté vigente para tales efectos, en función de los resultados de las evaluaciones de desempeño individual, del área a la cual pertenece y de la organización. Asimismo, podrá otorgar un (1) bono extraordinario a partir de los resultados recaudatorios obtenidos en el año y/o de la reducción del costo de recaudación, atendiendo a la política vigente para tales efectos. Artículo 42. Los incentivos de carácter motivacional pueden ser: a) Felicitaciones por escrito. b) Reconocimientos. c) Otorgamiento de becas. d) Publicación de trabajos. e) Condecoraciones. f) Otros. Capítulo VII REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN DE PERSONAL Artículo 43. Se instituye en la Dirección General de Impuestos Internos un Sistema de Registro, Control e Información, compuesto por políticas y procedimientos, que consiste en la organización, actualización y custodia de los documentos y las bases de datos relacionadas con la gestión de los recursos humanos de la institución. Artículo 44. El mecanismo de Registro, Control e Información estará destinado a procurar la correcta ejecución de las acciones y movimientos generada por el personal de la entidad. Párrafo I: El mecanismo deberá garantizar la actualización constante de las acciones de personal y facilitará el establecimiento de las medidas que sean necesarias. Párrafo II: Las principales acciones de personal que se generarán en la Dirección General de Impuestos Internos son: nombramientos, promociones, ascensos, traslados a un puesto de igual jerarquía y remuneración, licencias, permisos, vacaciones, sanciones disciplinarias y suspensión o cualquier otro tipo de desvinculación. Capítulo VIII DERECHOS DE LOS SERVIDORES DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE IMPUESTOS INTERNOS Artículo 45. Los servidores de la Dirección General de Impuestos Internos disfrutarán de los derechos establecidos en la Ley 41-08, de Función Pública, en los Artículos del 58 al 71. Licencias y Permisos Artículo 46. La licencia es la dispensa oficial que se le hace a un servidor de la Dirección General de Impuestos Internos, que lo exonera de asistir a su trabajo por un período que excede los tres (3) días laborables, cuando haya justo motivo para ello. Esta puede ser con disfrute o sin disfrute de salario. Artículo 47. Dan lugar a licencia con disfrute de salario las siguientes causas: a) Enfermedad o accidente del servidor, certificado por un facultativo, hasta por tres (3) meses. b) Enfermedad o accidente de un pariente cercano, certificada por un facultativo, siempre que se compruebe la imposibilidad de que otro familiar pueda asistir a dicho pariente, hasta por dos (2) semanas. c) Embarazo de la servidora, pre y post-natal, doce (12) semanas. d) Paternidad del servidor, post-natal, hasta por tres (3) días calendario después del parto. e) Matrimonio, hasta por cinco (5) días calendario. f) Estudios, hasta por dos (2) años, siempre que el estudio que vaya a realizar esté relacionado con las labores que desarrolla en la institución. g) Invitación que formulen gobiernos extranjeros u organismos internacionales, hasta por quince (15) días calendario. Artículo 48. Los servidores de la Dirección General de Impuestos Internos tendrán derecho a licencia sin disfrute de salario cuando presenten motivos que lo justifiquen, la cual podrá ser por sesenta (60) días y prorrogable por treinta (30) días más, cuando la situación lo requiera. Párrafo: Las razones presentadas para avalar la solicitud de licencia sin disfrute de salario serán ponderadas por la autoridad competente, quien decidirá al respecto. Artículo 49.- Las solicitudes de licencia por cualquier motivo deberán ser formuladas por escrito, excepto la que se otorga por enfermedad o accidente y por embarazo o paternidad, para las cuales es suficiente con la presentación del certificado médico. Artículo 50.- Las licencias con disfrute de salario serán aprobadas por el Gerente de Recursos Humanos, en coordinación con el Subdirector del área. En los casos de los Numerales f) y g) del Artículo 47 serán aprobadas por el Director General. de lmpuestos lnternos solicitudes de licencia, Articulo 51.- Cuando 1as autoridades de la Direcciôn General tuvieren dudas sobre la veracidad de 1os motivos que avalen 1as podrân realizar 1as investigaciones que entiendan pertinentes. Articulo 52. E1 permiso es la dispensa oficial a favor de un servidor de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos, que lo exonera de asistir a su labor durante un periodo que no excede 1os tres (3) dias laborables, siempre que exista un justo motivo, como 1os que siguen: a) Por muerte, enfermedad o accidente de un pariente cercano, hasta por tres (3) dias. b) Por estudio, hasta por tres horas en la semana. c) Por actividades docentes, hasta por cinco (5) horas en la semana. d) Por graduaciôn universitaria (grado o maestria) de un dia. e) Por preparaciôn para optar al grado universitario o maestria (3 dias) Pârrafo: Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos podrân disfrutar de una cantidad mâxima de seis (6) permisos al afio. Articulo 53. Los permisos con disfrute de salario, y 1as autoridades competentes para concederlos son: el superior inmediato de1 servidor, cuando no exceda de tres (3) dias, y el Gerente de Recursos Humanos, en coordinaciôn con el Subdirector de1 âreao cuando exceda de dicho plazo. Capacitaci6n Articulo 54. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos tendrân derecho a recibir la capacitaciôn que 1es permita elevar sus competencias, ademis de desarrollar sus funciones con mayor eficiencia. Vacaciones Articulo 55. Todos 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos tendrân derecho a disfrutar vacaciones anuales, y para el otorgamiento de 1as mismas se tendrâ en cuenta el tiempo que haya laborado en instituciones de1 Estado, de acuerdo a la escala siguiente: a) Si han laborado entre uno y cinco afios, tienen derecho a quince (1 5) dias. b) Si han laborado entre mis de cinco y diez afios, tienen derecho a veinte (20) dias. c) Si han laborado entre mâs de diez y quince afios, tienen derecho a veinte y cinco (25) dias. Si han laborado mâs de quince afios, tienen derecho a treinta (30) dias. Pârrafo 1: Para el periodo vacacional de 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos sôlo se computarân 1os dias laborables. Pârrafo II: Los servidores podrân acumular sus vacaciones sin perderla hasta por dos periodos, siempre que la imposibilidad de1 disfrute se deba a conveniencia institucional. Pârrafo 111: Después de que 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos hayan laborado seis (6) meses en un (l) afio, tendrân derecho a que se 1es incluya en el calendario de vacaciones, a 1os fines de disfrutarla cuando completen el afio de servicio. Articulo 56. Cuando un servidor de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos sea desvinculado de1 servicio por causa de sustracciôn, desfalco, destrucciôn o cualquiera otra que atente contra la integridad de1 patrimonio institucional, segfm dispone el presente reglamento, perderâ el derecho de1 bono de vacaciones. Salario de Navidad o Salario Trece (13) Articulo 57. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos, recibirân el salario de Navidad todos 1os afios, a mis tardar el 20 de diciembre, y el mismo serâ el equivalente a la duodécima parte de 1os salarios devengados durante el afio. Pensi6n o Jubilaci6n Articulo 58. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos estarân obligados a cotizar para 1os Fondos de Pensiones instituidos segfm la Ley Ném. 87-01, que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, de fecha 9 de mayo de1 2001, a 1os fines de obtener el derecho a recibir su pensiôn o jubilaciôn, o para el fondo de pensiones y jubilaciones creado mediante la Ley 379 de 1981. Estabilidad en los Cargos de Carrera Articulo 59. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos que hayan laborado al menos un (l) afio ininterrumpido en la entidad y sean desvinculados de la instituciôn, tendrân derecho a recibir el pago de una indemnizaciôn econômica equivalente al salario de un mes y medio (1 .5) por cada afio trabajado, si forman parte de1 Sistema de Carrera Especial de la DG11, y el equivalente al salario de un mes (l) por cada afio trabajado, para 1os servidores que no pertenezcan al sistema de carrera, siempre y cuando sean desvinculados de la instituciôn por alguna de 1as siguientes razones: Desvinculaciôn por conveniencia en el servicio, para 1os cargos de ingreso sin concurso. b) Retiro con preaviso. c) Supresiôn de1 puesto de trabajo. d) Jubilaciôn o pensiôn. e) Desempefio insatisfactorio. t) Muerte de1 servidor. Pârrafo 1: E1 pago de dicha indemnizaciôn deberâ hacerse de forma inmediata con cargo al presupuesto de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos, por lo que la Gerencia de Finarlzas deberâ hacer 1as previsiones anuales convspondientes. Pârrafo II: Para 1os casos referidos en el Articulo 59 de1 presente reglamento, se contarân tanto 1os afios anteriores al ingreso al sistema de carrera como 1os afios posteriores, de acuerdo a la escala referida en el mismo articulo. Pârrafo 111: Para el caso de1 numeral f) de1 Articulo 59 de1 presente reglamento, la indemnizaciôn serâ entregada al beneficiario directo de1 servidor fallecido. La Gerencia de Recursos Humanos serâ responsable de mantener un registro actualizado de beneficiarios directos por servidor. Pârrafo IV: A1 finalizar su gestiôn, 1os ocupantes de 1os puestos de Director General y Subdirectores recibirân, como compensaciôn por servicio, cuatro (4) salarios por cada afio desempefiado en el puesto. Pârrafo V: Como garantia de preservar la confidencialidad de 1as informaciones que se manejan en la DG11, el Director General y 1os Subdirectores no podrân desempefiarse en ninguna posiciôn en el sector privado, excepto en actividades docentes, por un periodo de seis (6) meses posteriores a su cese en el puesto, por lo que recibirân una compensaciôn adicional de seis (6) salarios. A1 momento de recibir dicha compensaciôn, deberân firmar un documento de aceptaciôn de compromiso. Pârrafo VI: A1 finalizar su gestiôn, 1os servidores pflblicos que desempefien puestos de alta confianza de1 Director y de 1os Subdirectores y 1os servidores de ingreso sin concurso recibirân como indemnizaciôn un (l) salario por cada afio trabajado. Articulo 60. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos, pertenezcan o no al sistema de carrera, que sean desvinculados por renuncia, abandono de1 puesto o mediante despido por causas justificadas (destituciôn), perderân todo derecho a 1as indemnizaciones y beneficios contemplados en el presente reglamento y en cualquier politica vigente al respecto. Derechos Especiales Articulo 61. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos, pertenezcan o no al sistema de carrera, que sean objeto de demandas por actuaciones realizadas en el ejercicios de sus funciones en aplicaciôn de 1% leyes tributarias, tendrân derecho a que la Direcciôn General le cubra 1os costos de su defensa en justicia, afm cuando hayan dejado de prestar servicios a la misma. La Direcciôn General tendrâ derecho a repetir tales costos contra dichos servidores en el caso de que 1os mismos fueren encontrados personalmente responsables de alguna violaciôn a la ley, siempre que en la sustentaciôn de1 proceso se haya determinado que el servidor de que se trate ha actuado en violaciôn a la 1ey con conocimiento de que su actuaciôn constituia ta1 violaciôn. Capitulo IX RtGIMEN tTICO Articulo 62. Con el propôsito de que 1as actuaciones de 1os funcionarios y servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos se enmarquen dentro de 1os cânones de la ética y la moral, asi como de 1os excelsos valores de la sociedad dominicana, en la entidad regirân 1os deberes, prohibiciones e incompatibilidades que a continuaciôn se disponen. Deberes Articulo 63. Los deberes de 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos son 1os establecidos en la Ley 41-08, de Funciôn Pflblica, en el Articulo 79. Prohibiciones e Incom patibilidades Articulo 64.- Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos 1es estâ prohibido incurrir en 1os actos descritos en Ley 41-08, de Funciôn Pflblica, en el Articulo 80. Pârrafo: Para el caso de 1os cônyuges y parientes con lazos de consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, que laboren en la instituciôn al momento de la publicaciôn de1 presente reglamento, la Gerencia de Recursos Humanos determinarâ su reubicaciôn en âreas cuya relaciôn laboral sean definidas como sin riesgo. Capitulo X RtGIMEN DISCIPLINARIO Articulo 65. Con el propôsito de prevenir y corregir conductas inadecuadas por parte de 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos y para contrarrestar acciones que laceren 1as buenas costumbres y la imagen institucional, se aplicarâ el Régimen Disciplinario establecido por la Ley 41-08, de Funciôn Pflblicao en el Capitulo 111, faltas y sanciones (Articulos 81 al 84). Capitulo XI EVALUACION DEL DESEMPESO Sistem a de Evaluaci6n del Desem pefio Articulo 66. Con el objetivo de conocer la calidad de 1os servicios prestados por 1os empleados de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos y a 1os fines de cumplir eficazmente con el principio de mérito y 1% condiciones de idoneidad requeridos para el puesto de trabajo y evaluar 1% posibilidades de desarrollo profesional de 1os servidores, se establece en la instituciôn un Plan de Evaluaciones Periôdicas de1 Desempefio. Articulo 67. La evaluaciôn de1 desempefio se convertirâ en una de 1as herramientas principales para la toma de decisiones sobre aspectos tales como: ascenso, promociones, traslados, aumentos de sueldo, referencias, bonos, licencias para estudio, asi como para cualquier otra acciôn de Recursos Humanos. Objetivos Articulo 68. Son objetivos especificos de la evaluaciôn de1 desempefio 1os siguientes: a) Comprobar el mérito y la eficiencia, como requisitos indispensables para la permanencia en el puesto en la Direcciôn General de lmpuestos lnternos. b) Conocer el nivel de rendimiento de1 personal de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos con el fin de aplicar medidas corredivas para aumentar la productividad en el trabajo. c) Crear una cultura de evaluaciôn de1 desempefio con instrumentos que permitan valorar periôdica y sistemâticamente la actuaciôn de 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos. d) Disponer de un instrumento que contribuya a la determinaciôn de necesidades de formaciôn general, capacitaciôn para el puesto, adiestramiento en servicio y actualizaciôn de conocimientos de 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos. e) Disponer de un instrumento que sirva como base para sustentar 1as promociones y 1as desvinculaciones de 1os empleados de la DG11. Norm as Generales del Sistem a Articulo 69. En el Sistema de Evaluaciôn de1 Desempefio de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos se observarân 1as siguientes normas generales: a) Las evaluaciones se harân al menos cada doce (12) meses (una vez al afio). b) La Gerencia de Recursos Humanos tendrâ a su cargo la organizaciôn de1 proceso evaluatorio (fecha de realizaciôn, distribuciôn de instrumentos, fechas de entrega de resultados, etc.). c) Los supervisores en todos 1os niveles tendrân la responsabilidad de la administraciôn de1 plan de evaluaciôn, calificaciôn de sus empleados directos y 1as entrevistas necesarias para la notificaciôn de 1os resultados de la evaluaciôn de1 desempefio y la explicaciôn de 1os planes de desarrollo, harân registro de 1os comportamientos observables para poder realizar la evaluaciôn anual. d) E1 empleado podrâ reclamar por el resultado de la evaluaciôn de1 desempefio cuando considere que ésta no ha sido objetiva ni bien fundamentada. e) Cuando un supervisor no pueda evaluar a un subalterno debido a una causa fortuita o de fuerza mayor, el Gerente de Recursos Humanos coordinarâ la persona sustituta para realizar dicha labor. Esta persona deberâ ostentar un puesto superior a la persona evaluada en la instituciôn. t) Podrân efectuarse evaluaciones parciales por periodos menores a un afio, cuando el supervisor lo considere necesario, previa autorizaciôn de1 Subdirector de1 ârea o el Director General, cuando proceda, en coordinaciôn con el Gerente de Recursos Humanos de la instituciôn. Responsables de la Aplicaci6n del Sistem a de1 sistema de evaluaciôn de 1os Articulo 70. Serân responsables de la aplicaciôn servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos: organizaciôn, distribuciôn de recopilaciôn de resultados E1 Gerente de Recursos Humanos para la instrumentos, entrenamiento a supervisores, determinaciôn de 1as acciones a tomar. Los supervisores que tienen personal subalterno para la calificaciôn, entrega de resultados de evaluaciôn y planes de desarrollo de sus empleados, esto serâ realizado de forma sistemâtica, racional y objetiva. E1 Director General como mâxima autoridad ejecutiva de la Organizaciôn. Evaluaciôn deI Personal en Periodo de Prueba Articulo 71. E1 personal que ingresa sujeto a periodo de prueba serâ evaluado y calificado al finalizar el mismo. La calificaciôn obtenida serâ presentada por el supervisor de1 nuevo empleado al Gerente de Recursos Humanos', de1 resultado de esta evaluaciôn dependerâ el nombramiento o no de1 evaluado en el puesto. Instrum entos de evaluaci6n Articulo 72. Los instrumentos o procedimientos para la evaluaciôn de1 desempefio contendrân un conjunto de competencias adaptadas a cada grupo ocupacional existente en la instituciôn. Los procedimientos para su aplicaciôn y la valoraciôn de 1os mismos estarân explicados en 1a(s) Politicats) de Evaluaciôn de Desempefio de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos. Medidas a Ejecutarse como Resultado de la Evaluaci6n del Desempefio Articulo 73. Las acciones a tomar en cuenta cuando un empleado obtenga calificaciones de valor medio a alto en evaluaciôn de1 desempefio serân: Ascensos (siempre que exista la disponibilidad de un puesto vacante). b) Aumentos de sueldos por méritos que se fijarân de acuerdo a la disponibilidad econômica de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos y a la escala salarial existente. Realizar cursos de especializaciôn requeridos para el puesto o para ser ascendido. Derecho a ser nombrado definitivamente, si el servidor estâ sujeto a periodo de prueba. Bonos. Otros incentivos no monetarios ni de capacitaciôn, segfm se disponga en el régimen de incentivos que se apruebe. Pârrafo: La obtenciôn de dos (2) calificaciones de desempefio consecutivas con resultados bajos serâ una causa justificada para la destituciôn de1 servidor de carrera. En todos 1os casos, podrâ tener el derecho de defensa segfm establece el Articulo 91 de este reglamento. Articulo 74. La Gerencia de Recursos Humanos coordinarâ una comisiôn de personal para estudiar 1% reclamaciones respecto a resultados de Evaluaciones de Desempefio que le sean sometidas por 1os empleados, Pârrafo.- La comisiôn de personal estarâ compuesta por la Gerencia de Recursos Humanos, el siguiente nivel de supervisiôn y el empleado interesado o su representante. Articulo 75. La comisiôn de personal decidirâ por unanimidad 1as reclamaciones en la forma mis justa e imparcial, y para ello considerarâ 1os hechos que entienda pertinentes. En caso de incumplimiento de lo pactado, podrâ solicitarse su ejecuciôn forzosa al Tribunal Contencioso Tributario y Administrativo de acuerdo al Articulo 17 de la Ley 41-08, de Funciôn Pflblica. Articulo 76. La comisiôn de personal notificarâ su decisiôn a 1as partes envueltas en cada caso. Pârrafo-- Los empleados que no estén de acuerdo con la decisiôn de la comisiôn interna de personal de la DG11, podrân presentar su caso a la comisiôn de personal presidido por el Ministerio de Administraciôn Pflblica (MAP). Capitulo XII CAPACITACION Y DESARROLLO PROFESIONAL Articulo 77. Se instituye la capacitaciôn de 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos como un derecho y como un deber. Es derecho en tanto es obligatorio que la instituciôn propicie a sus servidores actividades de adiestramiento y formaciôn de manera continua', y es un deber en tanto que 1os servidores deben atender a todos 1os llamados de formaciôn que 1es sean formulados por 1as autoridades competentes y a 1% actividades formativas establecidas en el Plan de Desarrollo Profesional. Articulo 78. E1 Subsistema de Desarrollo Profesional de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos tendrâ, sin exclusiôn de otros, 1os siguientes objetivos: Actualizar 1os conocimientos de1 personal en relaciôn con 1os puestos de trabajo y funciones que desempefian. b) Dotarle de técnicas y procedimientos modernos de gestiôn. Colocar a 1os servidores en condiciones que 1es permitan asumir nuevas y mayores responsabilidades dentro de la instituciôn. d) Mejorar 1as relaciones humanas o interpersonales de 1os servidores. Unificar criterios en tol'no a 1as atribuciones y gestiôn institucionales. Propiciar la investigaciôn en materia de gestiôn de Recursos Humanos que permita acudir a 1% fuentes de criterios modernos en materia de Direcciôn General de lmpuestos lnternos, y tener contacto permanente con 1as experiencias de otros paises. Articulo 79. Los planes de capacitaciôn y desarrollo se harân a mediano y largo plazo, y 1os mismos deberân ser aprobados por el Consejo de Direcciôn de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos. Articulo 80. La Direcciôn General de lmpuestos lnternos podrâ desarrollar 1os planes de capacitaciôn en coordinaciôn con universidades nacionales o extranjeras, asi como con institutos de formaciôn para servidores pflblicos. Pârrafo: Para estos fines la instituciôn podrâ suscribir 1os contratos, convenios, acuerdos, etc., que sean pertinentes. Articulo 81. Los programas de capacitaciôn se desarrollarân preferentemente sin costo alguno para 1os servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos, salvo situaciones especiales, por lo que su participaciôn en 1as actividades de formaciôn serâ obligatoria, cada vez que sean requeridos. Pârrafo: Los supervisores deben facilitar a sus supervisados la participaciôn en 1os programas de capacitaciôn. Becas de Estudios Articulo 82. Dentro de1 Subsistema de Capacitaciôn y Desarrollo Profesional de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos se propiciarâ el perfeccionamiento y capacitaciôn de 1os servidores en materia tributaria y otras de interés institucional por medio de becas para estudios financiadas por la instituciôn conforme a sus posibilidades econômicas, o por organismos nacionales o internacionales. Articulo 83. E1 servidor de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos beneficiado con una beca estâ obligado a aprobar 1os estudios cursados, de lo contrario deberâ rembolsar a la instituciôn la mitad (50%) de1 total de valores, beneficios y otros gastos en que haya incunido la misma como efecto de la beca. Articulo 84. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos beneficiados con una beca, una vez culminados 1os estudios, estân obligados a servirle a la instituciôn por un periodo equivalente al doble de1 tiempo utilizado para el programa de estudio objeto de la beca. capitulo x111 CESACION EN LAS FUNCIONES Articulo 85. Los servidores de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos cesarân en sus funciones por una de 1as razones siguientes'. Renuncia. b) Abandono de1 puesto. Supresiôn de1 puesto de1 trabajo. Destituciôn o despido por causas justificadas. Jubilaciôn o pensiôn. M uerte. g) Desempefio insatisfactorio Conveniencia en el servicio, para 1os cargos de ingreso sin concurso. Pârrafo 1: Los servidores cesantes en sus funciones, cuando proceda, tendrân derecho a 1as indemnizaciones establecidas en el presente reglamento. Pârrafo II: La supresiôn de un puesto de1 sistema de Carrera Especial de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos sôlo procede cuando sea el resultado de reorganizaciôn administrativa, de insuficiencia financiera o de cualquiera otra medida de interés institucional. Pârrafo 111: Cuando se produzca la supresiôn de un puesto de Carrera, el mismo no podrâ ser reabierto hasta dentro de un (l) afio; y si lo fuere dentro de este lapso, se le podrâ dar la opciôn de volver a ocuparlo a la misma persona que lo ocupaba cuando fue suprimido, siempre que no exista una imposibilidad material, como: invalidez, muerte, desconocimiento de domicilio o residenciao o cualquiera otra atendible. Capitulo XIV DISPO SICIONES GENEM LES Seguridad y Riesgo Laboral Articulo 86. La Direcciôn General de lmpuestos lnternos adoptarâ un Sistema de Seguridad y Riesgo Laboral observando 1% disposiciones contenidas en el nuevo Sistema de Seguridad Social establecido por la Ley Nlim. 87-01, de fecha 9 de mayo de1 2001. Facultades Articulo 87. E1 Consejo Superior de Administraciôn Tributaria aprobarâ un Manual de Clasificaciôn de Puestos y Escala de Sueldos, a 1os fines de garantizar la viabilidad para la aplicaciôn de 1os Subsistemas de Gestiôn de Personal establecidos en el Articulo 17 de este reglamento. Articulo 88. Luego de aprobados 1os referidos manuales, y una vez sean puestos en funcionamiento, la revisiôn de 1os mismos corresponderâ a la Gerencia de Recursos Humanos, la cual someterâ al Consejo de Direcciôn 1os cambios pertinentes para que éste a su vez 1os someta al Consejo Superior de Administraciôn Tributaria para fines de aprobaciôn. Articulo 89. E1 Consejo de Direcciôn de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos tendrâ facultad para emitir instructivos procedimentales sobre todos 1os aspectos contenidos en este reglamento. Recursos De la Conciliaci6n y de los Recursos dentro de la Adm inistraci6n Articulo 90. E1 servidor de la Direcciôn General de lmpuestos lnternos que se sienta lesionado en 1os derechos que le confiere el presente reglamento y la Ley de Funciôn Pflblica, podrâ someter su caso de acuerdo a 1os procedimientos establecidos en la Ley 41- 08, de Funciôn Pflblicao en 1os Articulos 15, 16 y 17, 73, 74 y 91. capitulo Xv DISPOSICION FINAL Articulo 91. Las relaciones de trabajo entre la Direcciôn General de lmpuestos lnternos y 1os servidores pflblicos que laboran en ella son reguladas por 1as disposiciones de1 presente reglamento y para todo lo no previsto en el mismo, aplicarân supletoriamente 1as politicas internas de la instituciôn y la 1ey vigente que regule 1as relaciones de trabajo y conducta de 1os servidores pflblicos de1 Estado. Dado en Santo Domingo de Guzmân, Distrito Nacional, Capital de la Repflblica Dominicana, a 1os veintitrés (23) dias de1 mes de marzo de1 dos mi1 diez (2010), afios l67 de la lndependencia y l47 de la Restauraciôn. LEONEL FERNiNDEZ