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Dec. No. 525-09 que aprueba el Reglamento de Evaluaci6n del Desem pefio y
Prom oci6n de los Senridores y Funcionarios de la Adm inistraci6n Pùblica.
LEONEL FERNANDEZ
Presidente de la Repùblica Dom inicana
NUM ERO : 525-09
CONSIDEIU NDO: Que la Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica es el ôrgano
rector de 1os sistemas de gestiôn humana de la Administraciôn Pflblicao y como ta1 le
corresponde elaborar y supervisar la aplicaciôn de 1os instrumentos que sirven de base
técnica para la aplicaciôn de la Ley No.4l-08, de1 16 de enero de 2008.
CONSIDEIU NDO: Que el capital humano constituye el componente principal para una
gestiôn pflblica moderna y exitosa que responda con eficiencia a 1os desafios que
representan 1os problemas actuales y la complejidad de 1os servicios que debe brindar a la
ciudadania.
CONSIDEIU NDO: Que la calidad y la eficiencia en 1os servicios que entregan 1as
instituciones que componen la Administraciôn Pflblica dependen de 1os esfuerzos de
profesionalizaciôn de1 capital humano que hagan dichas instituciones.
CONSIDEIU NDO: Que la mediciôn de 1os resultados obtenidos en la evaluaciôn de1
desempefio constituye un componente importante para la estrategia y 1os programas de
mejora continua de la gestiôn pflblica, y que dicha mediciôn se debe llevar a cabo a nivel
individual e institucional.
CONSIDEIG NDO: Que la mediciôn de1 desempefio constituye un mecanismo de
rendiciôn de cuentas que permite evaluar la eficiencia en el manejo de 1os recursos puestos
a disposiciôn de la administraciôn pflblica, tanto a nivel individual como a nivel
institucional.
CONSIDEIU NDO: Que el crecimiento y desarrollo personal y profesional son derechos
que le asisten a todo servidor pflblico.
CONSIDEIU NDO: Que un sistema de carrera se sustenta en 1os componentes selecciôn e
incorporaciôn por concurso, promociôn y ascenso basadas en mérito personal y la
profesionalizaciôn de1 capital por medio de 1as acciones de desarrollo y control de
actuaciôn.
VISTO: Los Articulos l4, l5, 45, 46 y l00 de la Ley 41-08 sobre Funciôn Pflblicao de1 16
de enero de1 2008.
En ejercicio de 1as atribuciones que me confiere el Articulo 55 de la Constituciôn de la
Repflblica, dicto el siguiente
D E C R E T 0 :
REGLAMENTO DE EVALUACICG DEL DESEMPESO Y PROMOCION DE LOS
SERVIDORES Y FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTM CION PIIBLICA
CAPITULO I
PROPOSITO, RESPONSABILIDADES Y ALCANCE
ARTiCULO 1.- La Ley 41-08 de Funciôn Pflblica de1 16 de enero de1 afio 2008, y el
presente Reglamento de Evaluaciôn de1 Desempefio y Promociôn establecen la metodologia
y 1os procedimientos que rigen la evaluaciôn de1 desempefio y la promociôn de 1os
servidores de la administraciôn pflblica, con 1% excepciones que sefiala la citada Ley.
PiRltAFO.- En todas aquellas disposiciones de1 presente Reglamento que se refieren a la
Ley sin indicar su nflmero, se entiende que se trata de la Ley 41-08 ya citada.
ARTiCULO 2.- E1 presente Reglamento establece la metodologia y 1os procedimientos a
seguir para la programaciôn, mediciôn, retroinformaciôn y mejoramiento de1 desempefio,
asi como para la realizaciôn de 1as promociones y 1os ascensos de 1os servidores pflblicos
de carrerao de acuerdo a lo que dispone la Ley No.4l-08.
PiRIIAFO I.- Corresponde a la Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica didar 1os
instructivos necesarios para completar el sistema de programaciôn y evaluaciôn de1
desempefio, promociones y ascensos de 1os servidores de la administraciôn pflblica,
incluyendo 1os formularios a utilizar que sean de aplicaciôn general.
PiRRAFO 11.- Corresponde a cada instituciôn pflblicao de forma particular, hacer 1as
adecuaciones necesarias de 1os instructivos e instrumentos, para que permitan la aplicaciôn
de forma efectiva de1 presente Reglamento, de acuerdo a su naturaleza.
PiRRAFO 111. Las adecuaciones a 1os instructivos e instrumentos a que se refiere el
presente pârrafo serân propuestas por la instituciôn pflblica de que se trate y sometidas a la
Secretaria de Estado de administraciôn pflblica para su aprobaciôn.
ARTiCULO 3.- La metodologia y 1os procedimientos de evaluaciôn de1 desempefio,
promociôn y ascenso que establece el presente Reglamento son aplicables a 1os servidores
pflblicos de carrera de la administraciôn pflblica central, 1os municipios y 1as instituciones
autônom as.
PiRRAFO.- Quedan exceptuadas de1 presente Reglamento 1as exclusiones que sefiala el
Articulo 2 de la Ley No.4l-08, de1 6 de enero de 2008.
ARTiCULO 4.- Los sistemas de evaluaciôn de1 desempefio, promociôn y ascenso de 1os
servidores y funcionarios de la administraciôn pflblica se fundamentan en 1os siguientes
principios:
1. Eficiencia de la administraciôn pflblica.
2. Profesionalizaciôn y mejoramiento continflo de la funciôn pflblica.
3. Gestiôn basada en resultados.
4. Rendiciôn de cuentas.
5. Mérito personal.
6. ética de1 servidor pflblico.
ARTiCULO 5.- Para 1os fines de1 presente Reglamento, ademis de 1os que establece el
Articulo 3 de la Ley No.4l-08, de1 16 de enero de 2008, se han adoptado 1as siguientes
definiciones de términos:
l .
Acuerdo de Desempefio: Documento formal que contiene 1os acuerdos, en forma de
objetivos y metas, entre supervisor y supervisado sobre 1os resultados que deberâ generar el
supervisado durante un periodo de evaluaciôn de1 desempefio. Los acuerdos de desempefio
deben estar debidamente firmados por ambas partes.
2.
Anâlisis de1 Desempefio: Consiste en un proceso de anâlisis conjunto entre
supervisor y supervisado o una instituciôn externa a ellos, por medio de1 cual se determinan
1os factores que impactaron, tanto positiva como negativamente, el desempefio de1 servidor
pflblico y la unidad organizacional con la finalidad de aprovechar el aprendizaje obtenido y
de establecer mecanismos de mejora de 1os resultados.
Ascenso: Movimiento de un servidor pflblico a un cargo que corresponde a un
Grupo Ocupacional de un nivel superior a la que ocupa. Para acceder a un ascenso, 1os
servidores pflblicos tienen que someterse a un concurso interno.
4.
Calificaciôn de1 Desempefio: Se refiere a la calificaciôn final que recibe el empleado
de forma global y en cada uno de 1os tres renglones que comprende el sistema de
evaluaciôn de1 desempefio.
5.
Cargo Vacante: Cargo sin ocupar originado por cualquier causa y que estâ
disponible para ocuparlo.
6.
Cargo: Conjunto de deberes y responsabilidades asignados o delegados por una
autoridad competente que requiere el empleo de una persona durante una jornada total o
parcial de trabajo.
7.
Clase de Cargo: Conjuntos de cargos sustancialmente similares en sus tareas,
deberes, responsabilidades y requerimientos de conocimientos y competencias, con igual
denominaciôn y valores muy similares en puntos.
8.
Competencia: Se refiere a un conjunto de caracteristicas observables y
desan-ollables en forma de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de 1as personas
que se expresan a través de comportamientos y acciones especificos, cuya presencia
potencializa el éxito de 1% personas en el trabajo que realizan. Las competencias
constituyen un repositorio de conocimientos, comportamientos y habilidades que permiten
a 1as personas alinear su desempefio con la estrategia general de la organizaciôn.
9.
Concurso de oposiciôn o libre competiciôn: Proceso en el cual se hace pflblica la
disponibilidad de una vacante, y 1os aspirantes a ocupar el cargo son sometidos a
evaluaciones técnicas, en igualdad de condiciones, atendiendo a normas establecidas.
Aunque 1os concursos pueden ser internos y externos, para 1os fines de 1as promociones
sôlo se refiere a 1os concursos internos. Los concursos internos pueden realizarse de forma
abierta o cerrada.
l0.
Concurso lnterno Abierto: Cuando se da oportunidad de participar en el mismo a 1os
servidores pflblicos de todas 1as instituciones regidas por la Ley No.4l-08, de1 16 de enero
de 2008.
l 1.
Concurso lnterno Cerrado: Cuando sôlo se da oportunidad de participar en el mismo
a 1os servidores pflblicos de la instituciôn donde se declara el cargo vacante.
l2. Equidad Retributiva: Prescribe el principio universal, que a trabajo igual, en
idénticas condiciones de capacidad, desempefio, corresponde siempre igual remuneraciôn,
cualesquiera que sean 1as personas que lo realicen.
l3.
Estabilidad en 1os Cargos de Carrera: Permanencia de1 servidor pflblico de carrera,
garantizada por el Estado, siempre que su desempefio se ajuste a la eficiencia y a 1os
requerimientos éticos y disciplinarios de1 sistema.
l4.
Evaluaciôn de Desempefio: Consiste en la mediciôn de 1os resultados obtenidos por
un servidor pflblico en la ejecuciôn de su trabajo y su comparaciôn con 1os que debiô lograr
de acuerdo a lo establecido y esperado por la instituciôn pflblica donde trabaja.
l5.
Gestiôn por Competencias: Sistema que permite gestionar el desarrollo de 1as
personas sobre la base de 1as caracteristicas y 1% âreas en que 1as instituciones pflblicas
definan sus fortalezas. La gestiôn por competencias permite ligar 1as capacidades esenciales
que debe poseer cada instituciôn pflblica con 1as caracteristicas especificas que deben tener
1os ocupantes de 1os diferentes cargos para desempefiarse de forma exitosa.
l6. Grupo Ocupacional: Conjunto de clases y series conexas o complementarias,
colocadas bajo una denominaciôn comfm, por pertenecer a un mismo tipo general de
trabajo.
l7. Meta: Constituye un mecanismo para hacer medibles 1os objetivos planteados en 1os
planes operativos y 1os acuerdos de desempefio y evaluar su nivel de logro obtenido. Las
metas pueden ser definidas sobre la base de un resultado numérico o de una fecha de
cumplimiento combinada con un estândar de desempefio o un producto especifico.
l8.
Periodo Probatorio: Periodo durante el cual un servidor pflblico, de nuevo ingreso o
que ha sido objeto de una promociôn u otro tipo de movimiento, es sometido a un proceso
de seguimiento y evaluaciôn para validar si tiene 1os conocimientos técnicos y 1as
competencias para desempefiar con eficiencia 1% tareas y responsabilidades de1 cargo.
l9.
Plan Estratégico: Comprende una definiciôn completa y a largo plazo de 1os
resultados que debe generar una instituciôn, asi como 1as acciones y 1os recursos necesarios
para obtenerlos. E1 plan estratégico debe ser fmico para cada instituciôn y constituye la base
para la elaboraciôn de 1os planes operativos de 1as diferentes unidades organizacionales que
componen la instituciôn.
20. Plan Operativo: Mecanismo que permite traducir 1os objetivos definidos en el Plan
Estratégico en objetivos y acciones especificas de una Unidad Organizacional. Los planes
operativos deben ser formulados como derivaciôn de1 Plan Estratégico o de1 plan operativo
de una Unidad Organizacional de mayor nivel jerârquico, y constituyen acuerdos de
desempefio para 1as Unidades Organizacionales que 1os formulan. Los planes operativos
deben ser definidos durante el proceso de formulaciôn presupuestaria, para que tome en
cuenta 1os recursos necesarios para alcarlzar 1% metas.
Promociôn: Movimiento de un servidor pflblico a un cargo de su mismo grupo
ocupacional pero con mayores niveles de requerimientos y responsabilidad. Una promociôn
podrâ tener lugar dentro de la propia instituciôn o a una diferente. Las bases para 1as
promociones 1as constituyen 1os resultados de la evaluaciôn de1 desempefio en 1os tres
renglones que la componen.
22.
Traslado: Movimiento horizontal de un servidor pflblico con su mismo cargo o a
uno de naturaleza similar a un ârea diferente a la que pertenece dentro de su propia
instituciôn o a una diferente. E1 traslado puede tener lugar a partir de la participaciôn de1
servidor pflblico en un concurso para llenar un cargo vacante o por medio de una
disposiciôn administrativa.
23.
Traslado Temporal: se refiere al traslado de un servidor pflblico por tiempo limitado
para cubrir una situaciôn especifica.
24.
Registro de Elegibles: Se refiere a la categorizaciôn y clasificaciôn de 1os servidores
pflblicos que satisfacen 1os requerimientos definidos para ser ascendidos o promovidos a
determinados cargos, el cual no estâ ocupando. E1 registro de elegibles para ascensos se
nutre de 1os candidatos que han participado en concursos internos; el de promociones se
nutre de 1os resultados de la evaluaciôn de1 desempefio.
25.
Sistema de Carrera Administrativa: Sistema cuya finalidad es promover la eficiencia
y la eficacia de la gestiôn pflblica para cumplir 1os fines de1 Estado, garantizando la
profesionalidad, la estabilidad y el desarrollo de 1os servidores pflblicos.
26.
Unidad Organizacional: Se refiere en términos genéricos a un ârea funcional de la
de una instituciôn pflblica que tiene responsabilidad por el logro de unos resultados
especificos.
ARTiCULO 6.- La Evaluaciôn de1 desempefio de 1os funcionarios pflblicos tiene por
finalidad:
l .
Determinar la calidad de su trabajo y su posible mejora.
Determinar sus necesidades de formaciôn y capacitaciôn y prever su desarrollo.
Medir y evaluar la calidad de1 trabajo para establecer mecanismos de mejora.
Otorgar incentivos econômicos, académicos y morales.
Determinar su permanencia y promociôn en la carrera.
Mejorar el desempefio de la instituciôn por medio de la vinculaciôn de1 desempefio
individual al desempefio de la instituciôn y de 1as unidades organizacionales que la
componen.
Servir de base para un sistema generalizado de gestiôn por resultados y de rendiciôn
de cuentas en la funciôn pflblica.
Contribuir a la instauraciôn de gestiôn basado en responsabilidades que genere un
cambio cultural en la funciôn pflblica y que contribuya a la entrega de servicios de
calidad y con eficiencia a la ciudadania.
ARTiCULO 7.- Para 1os servidores pflblicos que ocupan cargos de carrera, 1os resultados
de la evaluaciôn de1 desempefio deben estar incluidos como parte de 1os criterios para la
toma de decisiones relacionadas a 1os siguientes aspectos:
lngreso definitivo a la carrera administrativa mediante la evaluaciôn de1 desempefio
de1 periodo probatorio.
Permanencia en la carrera a partir de 1os resultados de 1as evaluaciones de1
desempefio continuas anuales.
Promociones, transferencias y otras acciones de movimiento de personal activo
como parte de 1os criterios tomados en cuenta en 1os concursos internos.
Programas de formaciôn, desarrollo y capacitaciôn.
Estabilidad en el empleo y terminaciôn de contrato.
Sistemas de remuneraciôn e incentivos.
Programas de reconocimiento y premiaciones.
CAPITULO 11
PERIODO Y COMPONENTES DE LA EVALUACION DEL DESEMPESO
ARTiCULO 8.- Todas 1as instituciones pflblicas bajo el régimen de la Ley No. 41-08, de1
16 de enero de 2008, evaluarân el desempefio de sus servidores de carrera una vez cada
afio.
PiRRAFO I.- E1 periodo de evaluaciôn de1 desempefio se iniciarâ el dia uno (l) de1 mes
de enero y termina el dia treinta y uno (31) de1 mes de diciembre de cada afio.
PiRRAFO 11.- En 1os casos en que la instituciôn pflblica, por la naturaleza de 1as
operaciones y o de 1os servicios que brinda, presente dificultad para acogerse al periodo
establecido, deberâ establecer su propio periodo en coordinaciôn y con la aprobaciôn de la
Secretaria de Estado de Administraciôn.
ARTiCULO 9.- La evaluaciôn de1 desempefio de 1os servidores pflblicos de carrera
comprende 1os siguientes tres componentes:
Logro de Metas: Mediciôn de 1os logros obtenidos con relaciôn a 1as metas
establecidas en el Acuerdo de Desempefio para el periodo de evaluaciôn.
Capacidad para ejecutar el trabajo: Nivel de dominio mostrado por el servidor
pflblico con respecto a 1as competencias y 1os conocimientos requeridos por el perfil
de1 cargo que ocupa.
C .
Cumplimiento de1 Régimen ético y Disciplinario: medido a través de nivel de
cumplimiento de1 servidor pflblico con el Régimen ético y Disciplinario que se
establece en el Titulo IX de la Ley 41-08, de1 16 de enero de 2008.
ARTiCULO 10.- Las metas que se establezcan en 1os acuerdos de desempefio individuales
estarân vinculadas directamente a 1os resultados esperados por la unidad organizacional
correspondiente. La mediciôn de logro de metas vincula el desempefio individual de1
servidor pflblico con el desempefio de la unidad organizacional.
ARTiCULO 11.- La evaluaciôn de la capacidad para ejecutar el trabajo, se harâ utilizando
la metodologia basada en un modelo de gestiôn por competencias, de acuerdo a como se
describe a continuaciôn:
a.
Las instituciones pflblicas incluirân en sus planes estratégicos con-espondientes 1as
competencias generales que deben poseer sus servidores para lograr 1os objetivos
planteados.
b.
La Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica conformarâ el Diccionario
General de Competencias de la Administraciôn Pflblica a partir de 1as competencias
definidas por 1% instituciones pflblicas. Este diccionario se actualizarâ cada vez que una
instituciôn reformule su plan estratégico, si el mismo contiene nuevas competencias.
La Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica incluirâ en el perfil genérico de
cada cargo 1os conocimientos y 1as competencias requeridas para que 1os servidores
pflblicos que lo ocupen obtengan 1os resultados esperados.
d.
Las Oficinas de Recursos Humanos de 1as lnstituciones Pflblicas complementarân
1os perfiles especificos de 1os cargos de la instituciôn con 1as competencias especificas que
se requieren en la instituciôn de que se trate.
PiRRAFO.- Corresponde a la Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica definir 1os
comportamientos mediante 1os cuales se medirân 1% competencias. Estos comportamientos
serân estândar para una misma competencia para todas 1as instituciones.
ARTiCULO 12.- La evaluaciôn de 1as competencias requeridas para el cargo se harâ
mediante un procedimiento de 360% grados, basado en 1os comportamientos bisicos de
cada una de 1as competencias incluidas en el perfil de1 cargo que ocupa el servidor pflblico.
PiRRAFO-- Corresponde a la Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica dictar el
instructivo para la evaluaciôn de competencias.
ARTiCULO 13.- La evaluaciôn de 1os conocimientos técnicos requeridos se harâ mediante
la aplicaciôn de pruebas técnicas elaboraras para tales fines.
PiRRAFO I.- Corresponde a la Secretaria de Administraciôn Pflblica elaborar 1as pruebas
técnicas y su instructivo de aplicaciôn.
PiRRAFO 11.- Cuando 1os servidores pflblicos posean conocimientos certificados de
acuerdo a como establece el presente Reglamento en el Pârrafo 11, de1 Articulo No.67, no
serâ necesaria la evaluaciôn técnica de 1os mismos.
ARTiCULO 14.- La Evaluaciôn de1 Cumplimiento de1 Régimen ético y Disciplinario se
harâ utilizando el formulario definido para cada uno de 1os grupos ocupacionales que
establece el Manual General de Cargos Pflblicos.
ARTiCULO 15.- Cuando el servidor pflblico haya sido sometido, durante el periodo de
evaluaciôn, a una acciôn disciplinaria, el renglôn de Cumplimiento de1 Régimen ético y
Disciplinario se afecta de la manera siguiente:
a.
Servidores pflblicos sometidos a acciôn disciplinaria por falta Grado l : se le restan
l 5 puntos a la evaluaciôn obtenida en el renglôn.
b.
Servidores pflblicos sometidos a acciôn disciplinaria por falta Grado 2: se le restan
entre 16 y 30 puntos a la evaluaciôn obtenida en el renglôn, de acuerdo a la naturaleza y la
severidad de la falta que origina la aplicaciôn de la acciôn disciplinaria.
CAPITULO III
PROGIU IVIACION DEL DESEMPESO
ARTiCULO 16.- La programaciôn de1 desempefio se realizarâ durante 1os meses de
noviembre y diciembre de cada afio, o durante 1os dos flltimos meses de1 periodo de
evaluaciôn en 1% instituciones pflblicas cuyo periodo de evaluaciôn sea diferente de enero a
diciembre.
ARTiCULO 17.- La programaciôn de1 desempefio de 1os servidores pflblicos de carrera
comprende el establecimiento de un acuerdo de desempefio entre el servidor pflblico y su
supervisor inmediato.
ARTiCULO 18. Para la formulaciôn de1 acuerdo desempefio a que se refiere el Articulo
No. l6, 1as instituciones pflblicas seguirân el proceso que se describe a continuaciôn:
Contar con un plan estratégico con objetivos y metas con horizonte temporal no
menor de cuatro afios.
Traducir 1os objetivos de1 plan estratégico en planes operativos de 1% unidades
organizacionales en forma de cascada, con objetivos que cubran el mismo horizonte
temporal, pero con metas intermedias que cubran el periodo de evaluaciôn de1
desempefio.
Traducir 1os objetivos de 1os planes operativos en acuerdos de desempefio para 1os
servidores que integran 1% unidades organizacionales. Los acuerdos de1 desempefio
contendrân metas para el periodo de evaluaciôn.
4.
Las metas para el periodo de evaluaciôn que se han definido para el plan operativo
de una unidad organizacional se corresponden con el acuerdo de desempefio de1
responsable de dicha unidad.
ARTiCULO 19.- En la definiciôn de1 Plan Estratégico y 1os planes operativos, 1as
instituciones pflblicas involucrarân a todos 1os funcionarios que la componen con calidad
para la toma de decisiones, asi como a la Unidad lnstitucional de Planificaciôn y Desarrollo
-UIPYD-, y la Unidad lnstitucional de Calidad de la Gestiôn.
ARTiCULO 20.- Para la definiciôn de sus planes estratégicos y 1os planes operativos que
servirân de base para la programaciôn de1 desempefio, 1as instituciones pflblicas y 1as
unidades organizacionales que integran, utilizarân la metodologia de planificaciôn definida
por la Secretaria de Estado de Economiao Planificaciôn y Desarrollo.
PiRltAFO.- Las instituciones pflblicas y 1as unidades organizacionales que 1as integran,
definirân para cada objetivo contenido en el plan estratégico y en 1os planes operativos 1os
indicadores que 1es permitan evaluar y dar seguimiento al logro de 1as metas propuestas a
corto, mediano y a largo plazo.
ARTiCULO 21.- Los funcionarios responsables de 1as unidades organizacionales que
componen a una instituciôn pflblica convertirân 1os Planes Estratégicos en Planes
Operativos de sus Unidades respectivas y lo someterân a la aprobaciôn de1 titular de la
instituciôn con-espondiente a mâs tardar dos meses antes de iniciar el periodo de evaluaciôn
de1 desempefio.
ARTiCULO 22.- Para garantizar que el sistema de evaluaciôn de1 desempefio contribuya
al mejoramiento continuo de 1as instituciones pflblicas, 1os Planes Operativos de 1as
Unidades Organizacionales y 1os Acuerdos de Desempefio individuales, deben contener
objetivos y metas orientados a 1os siguientes propôsitos.
Objetivos de Desarrollo lnstitucional, que impactan el desarrollo de la instituciôn
completa o de una unidad organizacional en su conjunto.
Objetivos de lnnovaciôn y Mejora Continua, encaminados a generar e implantar
nuevas formas de hacer 1as cosas, y que contribuyen de forma significativa a
mejorar 1os resultados o el servicio que se entrega.
Objetivos de Desarrollo de Capital Humano, orientados a crear capacidades y
fortalezas en el capital humano', este tipo de objetivos puede estar referido tanto en
el plano personal como en lo concerniente a desarrollo de 1os colaboradores. Los
planes operativos de 1% unidades organizacionales contendrân metas especificas en
este renglôn, 1as cuales aplicarân a 1os responsables de 1as mismas con respecto al
desarrollo de 1os colaboradores.
d.
Objetivos de Soluciôn de Problemas, encaminados a la soluciôn de problemas
puntuales especificos.
Objetivos Rutinarios, referidos a 1os aspectos rutinarios de1 trabajo de la Unidad
Organizacional.
ARTiCULO 23.- Para cada periodo de evaluaciôn de un afio el supervisor inmediato y el
servidor pflblico establecerân un ttzA.cuerdo de Desempefio'' para este flltimo, en el cual se
definen 1os objetivos y 1% metas a alcarlzar por el servidor pflblico en dicho periodo.
ARTiCULO 24.- Las metas individuales incluidas en el Acuerdo de Desempefio de un
servidor pflblico estarân vinculadas de forma directa con 1os objetivos y 1as metas que
componen el Plan Operativo de la Unidad Organizacional para la que trabaja.
ARTiCULO 25.- Los objetivos y metas que componen el Plan Operativo de una Unidad
Organizacional dentro de una lnstituciôn Pflblica constituyen el Acuerdo de Desempefio de1
Funcionario responsable de dicha Unidad.
ARTiCULO 26.- La Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica dictarâ el instructivo
y 1os formularios para la programaciôn de1 desempefio por medio de 1os planes operativos y
1os acuerdos de desempefio.
CAPITULO IV
EVALUACION Y CALIFICACION DEL DESEMPESO
ARTiCULO 27.- La evaluaciôn de 1os tres renglones que componen el sistema de
evaluaciôn de1 desempefio de 1os servidores pflblicos se llevarâ a cabo en el orden
siguiente:
l .
E1 Cumplimiento de1 Régimen ético y Disciplinario se evaluarâ durante el mes de
octubre en 1as instituciones que el periodo de evaluaciôn comprenda enero a diciembre, y
en el antepenflltimo mes de1 periodo de evaluaciôn en 1as instituciones que han definido
periodos diferentes a enero - diciembre.
La evaluaciôn de competencias, para determinar la capacidad de1 servidor pflblico
para realizar el trabajo, se realizarâ durante el mes de noviembre, en 1as instituciones que el
periodo de evaluaciôn comprenda enero a diciembre, y en el penflltimo mes de1 periodo de
evaluaciôn en 1as instituciones que han definido periodos diferentes a enero - diciembre.
La evaluaciôn de1 Logro de 1as Metas se llevarâ a cabo durante la flltima mitad de1
mes de diciembre y la primera mitad de1 mes de enero, en 1as instituciones que el periodo
de evaluaciôn comprenda enero a diciembre', y en la flltima mitad de1 flltimo mes de1
periodo de evaluaciôn y la primera mitad de1 primer mes de1 periodo siguiente y en el
antepenflltimo mes de1 periodo de evaluaciôn en 1as instituciones que han definido periodos
diferentes a enero - diciembre',
ARTiCULO 28.- Los servidores pflblicos cuya evaluaciôn de1 desempefio en el renglôn
Cumplimiento de1 Régimen ético y Disciplinario sea calificada de ttlnsatisfactorio'' o ttl3ajo
el Promedio'', serân excluidos de la evaluaciôn de 1os otros dos renglones de evaluaciôn. En
estos casos, la calificaciôn general de estos servidores serâ de lnsatisfactorio o Bajo el
Promedio, segfm sea el caso, y se aplicarân 1% consecuencias que establece la Ley 41-08.
ARTiCULO 29.- Cuando un servidor pflblico obtenga una calificaciôn de lnsatisfactorio
en el renglôn Cumplimiento de1 Régimen ético y Disciplinario, la oficina de recursos
humanos de la instituciôn deberâ realizar una investigaciôn y recomendar medidas acorde a
lo que establece Ley No. 41-08 en su Titulo 1X.
ARTiCULO 30.- La Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica dictarâ el instructivo
y 1os formularios para la evaluaciôn de 1os tres renglones de1 sistema de evaluaciôn de1
desempefio.
ARTiCULO 31.- Para 1os fines de1 presente Reglamento, 1os resultados de la evaluaciôn
de1 desempefio calificarân al desempefio de 1os servidores pflblicos en 1% siguientes
categorias:
a.
Desempefio Sobresaliente: 95% a 100% en la Calificaciôn General de1 desempefio y
calificaciôn minima de 95% o mâs en la evaluaciôn de1 Renglôn Cumplimiento de1
Régimen ético y Disciplinario.
Desempefio Superior al Promedio: desde 85% a 94% en la Calificaciôn General de1
Desempefio y calificaciôn minima de 85% el renglôn de Cumplimiento de1 Régimen
ético y Disciplinario.
Desempefio Promedio: desde 75% a 84 % en la Calificaciôn General de1
Desempefio. Calificaciôn minima de 75% el renglôn de Cumplimiento de1 Régimen
ético y Disciplinario.
Desempefio Bajo el Promedio: desde 65% a 74 % en la Calificaciôn General de1
Desempefio. Calificaciôn minima de 70% el renglôn Cumplimiento de1 Régimen
ético y Disciplinario.
Desempefio Insatisfactorio: desde 64% o menos en la Calificaciôn General de1
Desempefio. Calificaciôn menor de 70% el renglôn de Cumplimiento de1 Régimen
ético y Disciplinario.
I.- Cuando la segunda condiciôn no se cumpla en cada una de 1as
en 1os acépites a), b), c) y d), el desempefio se calificarâ el nivel
PARRAFO
clasificaciones
inmediatamente inferior.
ARTiCULO 32.- Para una mejor administraciôn de 1os resultados de la evaluaciôn de1
desempefio en 1os renglones que la componen, a cada uno de ellos se aplicarâ de forma
individual 1as escalas de calificaciôn que se describen en el Articulo 29 de1 presente
Reglamento.
CAPITULO V
EVALUACIONES ESPECIALES Y NO REGULARES
ARTiCULO 33.- Los servidores pflblicos que obtengan una calificaciôn general de1
desempefio de ttlnsatisfactorio' o de tl3ajo de1 Promedio ttdeberân ser incorporados a un
programa especial, que comprende 1as siguientes acciones:
Evaluaciôn de1 desempefio en un periodo no mayor de seis (6) meses, sobre la base
de una programaciôn de 1os resultados a obtener en dicho periodo reducido.
Un programa de capacitaciôn que comprenda 1os diferentes requerimientos de1
perfil de1 cargo.
Seguimiento por parte de1 supervisor inmediato y la Oficina de Recursos Humanos
de la instituciôn.
ARTiCULO 34.- E1 servidor pflblico sometido al programa especial que establece el
Articulo 31 que obtenga una calificaciôn de ttlnsatisfactorio'' en la evaluaciôn de1
desempefio que se aplique al final de1 periodo establecido serâ destituido de su cargo.
ARTiCULO 35.- E1 servidor pflblico sometido al programa especial que establece el
Articulo 31 que obtenga una calificaciôn de ttl3ajo de1 Promedio'' en la evaluaciôn de1
desempefio que se aplique al final de1 periodo establecido serâ sometido a una prôrroga de
dicho programa por un periodo similar. Si la evaluaciôn de1 desempefio al final de1 periodo
prorrogado no ha mejorado, serâ destituido de su cargo.
ARTiCULO 36.- Cuando un servidor pflblico sea asignado para realizar funciones en una
comisiôn de servicio en otro ôrgano o instituciôn diferente al que se encuentra adscrito, ta1
como se establece en el Articulo 50 de la Ley No.4l-08, el funcionario responsable por la
supervisiôn de 1as nuevas funciones definirâ y acordarâ con el servidor pflblico 1as metas a
alcarlzar durante el periodo en que se encuentre en estas condiciones.
PiRIIAFO I.- Si la asignaciôn de1 servidor pflblico a una comisiôn de servicio sobrepasa
un periodo de un afio, la programaciôn de1 desempefio se realizarâ por tiempo que resta
para completar el periodo de evaluaciôn de la instituciôn, y se harâ una nueva
programaciôn para el nuevo periodo de evaluaciôn. Si la asignaciôn tiene una duraciôn
igual o inferior a un afio, la programaciôn de1 desempefio se harâ por todo el periodo.
PiRRAFO 11.- La evaluaciôn de desempefio de1 servidor pflblico que es asignado a una
comisiôn de servicio se computarâ como la evaluaciôn regular de su desempefio, y tendrâ el
mismo valor para 1os fines que se requiera.
PiRIIAFO 111.- Si la duraciôn de la asignaciôn en comisiôn de servicio es inferior a seis
meses, la evaluaciôn de1 desempefio resultarâ de una combinaciôn ponderada de 1os
resultados de 1as evaluaciones de1 desempefio de1 servidor pflblico en su cargo
correspondiente y la obtenida en su asignaciôn a una comisiôn de servicio. La Secretaria de
Estado de Administraciôn Pflblica definirâ el procedimiento a aplicar al respecto.
ARTiCULO 37.- Si durante el periodo de evaluaciôn, un servidor pflblico es objeto de
asignaciones adicionales de responsabilidades, 1as mismas deberân ser reflejadas en su
acuerdo de desempefio para que sean computadas al final de1 periodo de evaluaciôn. La
Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica definirâ el procedimiento a aplicar al
respecto.
ARTiCULO 38.- Cuando durante el periodo de evaluaciôn un servidor pflblico sea objeto
de una promociôn, un ascenso o un traslado, el nuevo supervisor deberâ definir y acordar
con el servidor un acuerdo de desempefio que se ajuste a 1as responsabilidades en el nuevo
cargo. En este caso, el renglôn de capacidad para hacer el trabajo se evaluarâ sobre la base
de 1os requerimientos de1 flltimo cargo desempefiado.
PiRIU FO 1. En 1os casos de promociôn y ascenso, la programaciôn de1 desempefio se
deberâ realizar en dos fases:
Durante el periodo probatorio.
Luego de superado el periodo probatorio.
ARTiCULO 39.- A 1os servidores pflblicos que por alguna circunstancia no hayan podido
laborar durante el periodo de evaluaciôn completo, y esto haya sido causa para no lograr
1as metas establecidas en 1os acuerdos de desempefio, 1os resultados logrados se ajustarân al
tiempo efectivamente trabajado. La Secretaria de Estado de Administraciôn Pflblica
definirâ el procedimiento a aplicar al respecto.
CAPITULO VI
ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPESO
ARTiCULO 40.- Para asegurar el logro de 1os fines de la evaluaciôn de1 desempefio, la
Subsecretaria de Estado de Fortalecimiento lnstitucional, en coordinaciôn con 1% Oficinas
de Recursos Humanos, analizarâ 1os resultados de 1as evaluaciones de1 desempefio de 1os
servidores pflblicos, tanto a nivel individual de 1% personas como de 1as unidades
organizacionales que 1as componen y propondrâ un plan de acciôn para mejorar el
desempefio.
PiRRAFO-- E1 anâlisis de 1os resultados de la evaluaciôn de1 desempefio comprende 1os
siguientes aspectos:
Capacidad para alcanzar 1os objetivos y 1as metas trazadas en 1os planes operativos
de 1as unidades organizacionales y 1os acuerdos de desempefio individuales.
Condiciones de1 clima en la unidad organizacional y factores que afectan a la
motivaciôn de sus integrantes.
Adecuaciôn de la estructura organizacional a 1os fines y 1os objetivos propuestos por
la unidad organizacional.
Disponibilidad y calidad de 1os recursos técnicos, tecnolôgicos y estructurales
necesarios para lograr 1os objetivos y metas propuestas.
CAPITULO VII
RETROINFORMACION DE LOS RESULTADOS DEL DESEMPESO
ARTiCULO 41.- Los resultados de la evaluaciôn de1 desempefio serân discutidos con 1os
servidores pflblicos para que 1os mismos sirvan de mecanismo de mejora continua. Los
responsables de 1% unidades organizacionales y 1os supervisores inmediatos de 1os
servidores pflblicos crearân mecanismos para dar seguimiento
retroinformaciôn
constantes al desempefio de sus colaboradores.
ARTiCULO 42.- Los resultados finales de la evaluaciôn de1 desempefio serân discutidos
entre el supervisor inmediato de1 servidor pflblico y el supervisor de segundo nivel, y harân
1as correcciones necesarias para reflejar resultados objetivos y ajustados a la realidad.
ARTiCULO 43.- E1 supervisor inmediato y servidor pflblico discutirân 1os resultados de la
evaluaciôn de1 desempefio en un encuentro formar programado para tales fines.
PiRIIAFO I.- E1 supervisor inmediato y el servidor pflblico llegarân a acuerdos sobre 1as
acciones que son necesarias para mejorar el desempefio.
PiRRAFO 11.- Estos acuerdos serân incluidos en el Acuerdo de Desempefio para el
siguiente periodo de evaluaciôn de1 desempefio.
PiRIIAFO 111.- La Oficina de Recursos Humanos de la instituciôn pflblica apoyarâ a 1os
supervisores en el proceso de retroinformaciôn y llevarâ registro de 1os acuerdos anibados
entre el supervisor y el servidor pflblico.
ARTiCULO 44.- Los resultados de la evaluaciôn de1 desempefio y 1os acuerdos anibados
para mejorar el desempefio serân firmados por el supervisor y el servidor pflblico como
sefial de aprobaciôn de 1os mismos.
ARTÍCULO 45.- El proceso de retroinformación se llevará a cabo durante el mes de enero de cada año, o el mes siguiente a la finalización del proceso de evaluación del desempeño en aquellas instituciones donde el periodo de evaluación no corresponda a enero – diciembre.
ARTÍCULO 46.- La Secretaría de Estado de Administración Pública dictará el instructivo de retroinformación de los resultados de la evaluación del desempeño.
CAPITULO VIII
ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ARTÍCULO 47.- El sistema de evaluación del desempeño será coordinado por la Subsecretaria de Estado de Función Pública de la Secretaría de Estado de Administración Pública.
ARTÍCULO 48.- Las Oficinas de Recursos Humanos coordinarán los procesos de programación, medición y retroinformación del desempeño, con las Unidades Institucionales de Planificación y Desarrollo y los funcionarios responsables de las unidades organizacionales que integran la institución correspondiente.
ARTÍCULO 49.- Las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones públicas llevarán registro de los resultados de las evaluaciones del desempeño individuales y de las unidades organizacionales.
PÁRRAFO I.- Los registros de los resultados de las evaluaciones de desempeño se harán en los sistemas de información centrales de la Secretaría de Estado de Administración Pública.
ARTÍCULO 50.- La Secretaría de Estado de Administración Pública dictará el instructivo para la administración del proceso de evaluación del desempeño, así como los mecanismos de interacción con las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones públicas.
CAPITULO IX
MECANISMOS DE APELACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ARTÍCULO 51.- Cuando un servidor público no esté de acuerdo con los resultados de la evaluación del desempeño podrá, elegir los mecanismos que dispone el Capítulo IV, de la Ley No. 41- 08, y lo que establece el Reglamento de Relaciones Laborales al respecto.
CAPITULO X
EVALUACION DEL PERÍODO PROBATORIO
ARTÍCULO 52.- Todo servidor público promovido o ascendido, y toda persona que ingrese a la Administración Pública en un cargo de carrera, deberán superar un período probatorio cuya duración dependerá del cargo que ocupe, de acuerdo a lo que establecen los Artículos 37 y 44 de la Ley No. 41-08.
PÁRRAFO I.- El nombramiento en periodo probatorio corresponderá al titular del órgano que en el momento ostente la máxima autoridad en la gestión del personal de la administración pública, o autoridad superior en la gestión del personal en los órganos autónomos o descentralizados y en los municipios.
PÁRRAFO II.- Periodo probatorio para los cargos de carrera tendrá una duración máxima de doce (12) meses, contando a partir de su ingreso real a la institución o la fecha de efectividad de la promoción o el ascenso, según sea el caso.
PÁRRAFO III.- A los fines de facilitar la administración del periodo probatorio, se incluirá la descripción del cargo y se indicará la duración del mismo.
PÁRRAFO IV.- La Secretaría de Estado de Administración Pública dictará el instructivo para la administración del período probatorio.
ARTÍCULO 53.- La Oficina de Recursos Humanos de la institución coordinará con el responsable del departamento correspondiente y el supervisor inmediato los medios para dar seguimiento al desempeño de las personas en periodo probatorio.
ARTÍCULO 54.- La Oficina de Recursos Humanos de la institución mantendrá control de las personas que se encuentran en periodo probatorio y dará aviso con no menos de quince (15) días hábiles de anticipación al supervisor inmediato para hacer las coordinaciones de lugar.
ARTÍCULO 55.- La evaluación del periodo probatorio se debe completar en un plazo no mayor de una (5) días hábiles, luego de completado dicho periodo.
PÁRRAFO I.- El incumplimiento de este mandato, por parte del supervisor inmediato y la Oficina de Recursos Humanos de la institución, conlleva la aplicación de una sanción disciplinaria de primer o segundo grado, aplicable al funcionario que haya provocado la falta, según el nivel de reincidencia.
ARTÍCULO 56.- La falta de capacidad comprobada y la no observación del régimen ético y disciplinario de la persona de nuevo ingreso en cualquier momento del período probatorio, será causa de extinción de la contratación.
ARTÍCULO 57.- La decisión de extinción del nombramiento provisional de una persona de nuevo ingreso que se encuentre en el período probatorio se basará en los resultados de la evaluación de dicho período. Cuando se presente una de las condiciones establecidas en el Artículo 54 del presente Reglamento, se deberá completar la evaluación del período probatorio que justifique tal situación.
PÁRRAFO.- El superior inmediato deberá, en todos los casos, coordinar con la Oficina de Recursos Humanos para completar la evaluación del período probatorio, en la cual se deberá basar la decisión de extinción del de la contratación.
ARTÍCULO 58.- Durante el período probatorio, las personas de nuevo ingreso a la administración pública, deberán completar un programa especial de inducción que incluya los entrenamientos específicos que le permitan desempeñarse con éxito.
PÁRRAFO I.- El programa especial de inducción al cargo a que se refiere el presente artículo será preparado por el supervisor inmediato y la Oficina de Recursos Humanos de la institución.
ARTÍCULO 59.- Durante el período probatorio, los servidores públicos promovidos o ascendidos serán sometidos a un programa especial de capacitación que potencie su desempeño exitoso en el nuevo cargo.
PÁRRAFO I.- El programa de capacitación a que se refiere este artículo será elaborado por el supervisor inmediato y la Oficina de Recursos Humanos, sobre la base de las competencias requeridas en el perfil del cargo y los resultados de las evaluaciones realizadas en el concurso o el proceso de promoción.
ARTÍCULO 60.- La evaluación del período probatorio se basará en los tres renglones que componen el sistema de evaluación del desempeño: Logro de Metas, Capacidad para Realizar el Trabajo y Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario.
PÁRRAFO I.- Para la evaluación del renglón Logro de Metas, el supervisor inmediato definirá con el servidor público de nuevo ingreso un “Acuerdo de Desempeño”, en el cual se establece las metas que deberá lograr el servidor público y los parámetros que se utilizarán para su medición, así como la fecha de evaluación y terminación del período probatorio.
PÁRRAFO II.- Para la evaluación de la capacidad para realizar el trabajo, se utilizará un formulario diseñado a partir de las competencias que se especifican en el perfil del cargo. Este formulario será completado por el propio evaluado, el supervisor inmediato, tres empleados con relaciones de pares seleccionados por la Oficina de Recursos Humanos y tres supervisados si la persona evaluada supervisa.
PÁRRAFO III.- La evaluación del nivel de cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario será realizada completando un formulario de evaluación para el grupo ocupacional que corresponde al servidor de que se trate.
ARTÍCULO 61.- Para superar el período probatorio, las personas de nuevo ingreso a la administración pública y los servidores públicos promovidos o ascendidos, deberán alcanzar una calificación de promedio, o superior a ésta, en cada uno de los tres renglones de evaluación.
ARTÍCULO 62.- Mientras permanezca en el período probatorio el servidor público promovido o ascendido conservará todos los derechos y prerrogativas que corresponden al cargo de procedencia.
ARTÍCULO 63.- Cuando el servidor público que ha sido objeto de una promoción o un ascenso dentro de la carrera no supere período probatorio, será asignado nuevamente al cargo de procedencia.
ARTÍCULO 64.- Cuando un cargo de carrera resulte vacante como consecuencia del ascenso o la promoción de su ocupante, el mismo será cubierto de forma temporal hasta que el servidor público ascendido o promovido sea confirmado en su nuevo cargo.
ARTÍCULO 65.- Las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones públicas mantendrán registros actualizados de los servidores públicos que han ocupado temporalmente cargos de carrera. Este registro será tomado en cuenta para fines de concursos internos en el renglón de conocimientos técnicos.
CAPITULO XI
NOMBRAMIENTO DEFINITIVO EN LA CARRERA
ARTÍCULO 66.- Las personas de nuevo ingreso que hayan superado el período probatorio serán nombrados servidores públicos de carrera en el cargo correspondiente.
ARTÍCULO 67.- La Oficina de Recursos Humanos de la institución tramitará a la Secretaría de Estado de Administración Pública, la relación de servidores públicos que han superado el período probatorio en un plazo de quince (15) días hábiles a contar a partir de la fecha de cumplimiento de dicho período, solicitando el nombramiento definitivo en el cargo correspondiente.
ARTÍCULO 68.- La Secretaría de Estado de Administración Pública someterá al Presidente de la República la relación de propuestas de nombramientos definitivos en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles a contar de la fecha de recepción desde las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones.
ARTÍCULO 69.- Cuando la persona ha sido nombrada como servidor público en el cargo correspondiente, el supervisor inmediato y ella establece el “Acuerdo de Desempeño” con las metas que deberá alcanzar para el período de evaluación, y se deberán evaluar los demás renglones de acuerdo a lo que se establece en el Artículo 36 del presente Reglamento.
PÁRRAFO I. Período de evaluación a que se refiere el presente artículo se corresponde al tiempo que resta para completar el período de evaluación de desempeño de la institución. Al final de dicho período, el servidor público será evaluado dentro de los criterios establecidos por el presente Reglamento.
CAPITULO XII
PROMOCION Y ASCENSO EN LA CARRERA
ARTÍCULO 70.- Los servidores públicos que ocupan cargos de carrera, que cumplan los requisitos que se enumeran en el Artículo 65 de este Reglamento, son elegibles a una promoción para optar por cargos de mayor responsabilidad dentro de su grupo ocupacional, tanto dentro como fuera de la institución a la pertenecen.
ARTÍCULO 71.- La promoción de los servidores de carrera se fundamentará en el mérito personal, a partir de los siguientes criterios:
1. Los resultados de la evaluación del desempeño: Para optar por una promoción, los servidores públicos deberán poseer una calificación de “Superior al Promedio” o “Sobresaliente” en las últimas dos evaluaciones consecutivas.
2. Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario: No haber sido objeto de sanciones disciplinarias en los últimos dos años, ni tener sanciones disciplinarias pendientes de conocimiento o decisión.
3. Programas de Desarrollo y Capacitación: Haber completado las metas de desarrollo establecidas en los acuerdos de desempeño en los últimos dos períodos de evaluación.
PÁRRAFO.- Las promociones podrán tener lugar dentro de la serie natural del cargo que ocupa o en series de cargos equivalentes.
ARTÍCULO 72.- Los servidores públicos de carrera podrán optar por un ascenso, tanto dentro de la institución a la que pertenecen como fuera de ella.
ARTÍCULO 73.- Los concursos internos constituyen el único mecanismo para alcanzar un ascenso dentro de la carrera. Cuando ninguna de las personas que han participado en el concurso han superado las evaluaciones, se procederá a declararlo desierto y a convocar nuevamente, siguiendo el procedimiento siguiente:
1. Si el concurso interno se celebró cerrado, se procede a celebrarlo abierto para dar oportunidad a los servidores de todas las instituciones públicas.
2. Si el concurso interno se celebró abierto, se procede a convocar un concurso externo.
ARTÍCULO 74.- En un concurso interno se evaluarán los siguientes aspectos, con la puntuación que se indica en cada caso:
1. Requerimientos de formación académica para cargo vacante.
2. Conocimientos técnicos y competencias establecidas incluidos en el perfil del cargo vacante.
3. Resultados de las dos últimas evaluaciones del desempeño del servidor público.
4. Condición del servidor público con respecto al Régimen Ético y Disciplinario.
ARTÍCULO 75.- Para los fines de la calificación de los participantes en los concursos internos se define las ponderaciones siguientes para cada uno de los factores.
1. Formación Académica Requerida por el Cargo Vacante: Mínimo de 10% y Máximo de 20%.
2. Conocimientos técnicos y competencias requeridas para el cargo vacante que posee el servidor público: Mínimo de 35% y Máximo de 45%.
3. Resultados de las dos evaluaciones del desempeño previas: 40% a 50%.
PÁRRAFO.- La Secretaría de Estado de Administración Pública establecerá las ponderaciones específicas para cada grupo ocupacional, atendiendo a la naturaleza de los mismos.
ARTÍCULO 76.- Los resultados de la evaluación del desempeño serán considerados en los concursos internos como se indica en la tabla siguiente:
Calificación del desempeño | Puntuación del renglón
Desempeño Insatisfactorio | No participa.
Desempeño Bajo el Promedio | Hasta 20% del renglón
Desempeño Promedio | Hasta 50% del renglón
Desempeño Superior al Promedio | Hasta 85% del renglón
Desempeño Sobresaliente | Hasta 100% del renglón
ARTÍCULO 77.- Los servidores públicos que han sido objeto de acciones disciplinarias en los últimos dos años o que tengan un proceso disciplinario abierto no podrán participar en un concurso interno.
ARTÍCULO 78.- Los conocimientos técnicos y las competencias a que hace referencia el numeral 2, del Artículo 72, serán evaluados mediante uno o más de los siguientes mecanismos:
1. Pruebas técnicas específicas elaboradas por la Secretaría de Estado de Administración Pública para cada cargo o grupo ocupacional, en coordinación con la institución.
2. Competencias certificadas por organismos acreditados para tales fines.
3. Participación del servidor público en programas de capacitación y desarrollo del INAP, o cualquier institución cuyos programas estén acreditados por éste, que respondan a los requerimientos del perfil del cargo vacante.
ARTÍCULO 79.- La selección del candidato ganador del concurso interno recaerá en el servidor que obtenga la puntuación global más alta en el concurso.
PÁRRAFO I.- Cuando haya más de una vacante, se seleccionarán los candidatos que hayan obtenido las calificaciones más altas en el concurso, siempre que las mismas superen la calificación mínima establecida para superar el concurso.
PÁRRAFO II.- La puntuación mínima que deberá obtener un servidor para cada uno de los factores evaluados para ser considerado en la terna de finalistas será de 70%.
ARTÍCULO 80.- En caso de un empate la selección final del servidor público que será ascendido recae en el responsable de la unidad organizacional a que pertenece el cargo vacante.
ARTÍCULO 81.- Cuando un servidor público participe en un concurso para optar por un ascenso dentro de la carrera y no supere las calificaciones mínimas requeridas, deberá esperar un periodo de un año para volver a optar por el mismo cargo. Sin embargo podrá participar en concursos para otros cargos.
ARTÍCULO 82.- La Secretaría de Estado de Administración Pública y las instituciones públicas mantendrán registro de la participación de los servidores públicos en los concursos internos y de los resultados obtenidos en los mismos.
PÁRRAFO: El registro a que se refiere el presente ARTÍCULO se deberá llevar en los sistemas de la Secretaría de Estado de Administración Pública.
ARTÍCULO 83.- Las instituciones públicas harán las propuestas de los cargos típicos en que pueden crecer los servidores públicos que las integran, tanto para los fines de
promoción como de ascenso, y la someterán a la Secretaría de Estado de Administración Pública para su validación, aprobación y registro. Las series definidas servirán de marco de referencia para los programas de desarrollo y como guías para el crecimiento de los servidores públicos.
ARTÍCULO 84.- El jurado para la celebración de los concursos internos está integrado de la forma en que dispone el Reglamento de Reclutamiento y Selección de Personal.
CAPITULO XIII
REGISTRO DE ELEGIBLES PARA PROMOCIÓN Y ASCENSO
ARTÍCULO 85.- La Secretaría de Estado de Administración Pública conformará y mantendrá actualizado un registro de elegibles interno para la realización de las promociones y los ascensos en la carrera.
ARTÍCULO 86.- El registro de elegibles para ascensos en la carrera se conformará a partir de la participación de los servidores públicos en los concursos internos.
PÁRRAFO I.- Sólo serán incluidos en el registro de elegibles para ascensos en la carrera los servidores públicos que hayan concursado para optar por un cargo de carrera, superando las calificaciones mínimas requeridas, pero no fueron seleccionados para ocupar los cargos vacantes.
PÁRRAFO II.- Un servidor público que ocupe un cargo de carrera podrá pertenecer al registro de elegibles de varios cargos.
ARTÍCULO 87.- Los servidores públicos en registro de elegibles para ascenso a un cargo determinado permanecerán en éste por un máximo de dieciocho (18) meses contados a partir de la fecha en la que se hubiere aprobado su selección.
ARTÍCULO 88.- En caso que él o los titulares designados en los cargos concursados no hubieren tomado posesión de los mismos dentro del plazo de treinta (30) días, contados a partir de la fecha de su designación, o que la persona designada para llenar la vacante del cargo concursado no haya superado el período probatorio o se hubiere extinguido su relación de empleo por cualquier causa prevista en la Ley 41-08, del 16 de enero de 2008, deberá designarse el elegible que siga en el orden de mérito resultante en el concurso de oposición correspondiente.
ARTÍCULO 89.- El registro de elegibles para promociones en la carrera se conformará a partir de los resultados de la evaluación del desempeño y la participación de los servidores en los programas de desarrollo.
ARTÍCULO 90.- El registro de elegibles para promociones tiene alcance para todas las instituciones bajo el régimen de la Ley No. 41-08, del 16 de enero de 2008.
CAPITULO XIV
PROGRAMAS DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN VINCULADOS A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ARTÍCULO 91.- Los programas de capacitación y desarrollo constituyen uno de los componentes principales del proceso de profesionalización de la administración pública, por lo que deben estar integrados a los planes operativos de las unidades organizacionales y los acuerdos de desempeño de los servidores públicos.
ARTÍCULO 92.- Los programas de capacitación y desarrollo serán ejecutados por el Instituto Nacional de Administración Pública – INAP- en coordinación con las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones públicas
ARTÍCULO 93.- Las instituciones públicas deberán cumplir cada año con objetivos de capacitación y desarrollo de sus integrantes claramente establecidos en los Planes Operativos de sus unidades organizacionales respectivas.
ARTÍCULO 94.- Los servidores públicos deberán lograr objetivos y metas de capacitación y desarrollo establecidos de forma explícita en los acuerdos de desempeño para cada período de evaluación.
PÁRRAFO.- Las metas de capacitación y desarrollo individuales podrán ser formuladas en horas hombre de participación efectiva en programas de capacitación y desarrollo o completando satisfactoriamente programas específicos.
ARTÍCULO 95.- Los programas de capacitación y desarrollo de los servidores públicos estarán en concordancia con las competencias que se definan en el plan estratégico de cada institución y las incluidas en los perfiles de los cargos.
ARTÍCULO 96.- Los servidores públicos que obtengan una calificación de “Superior al Promedio” y “Sobresaliente” serán incluidos en programas de desarrollo de habilidades de liderazgo, desarrollo de equipos e innovación, con la finalidad impulsar por medio de ellos procesos de cambios institucionales en la administración pública.
ARTÍCULO 97.- Los programas de capacitación y desarrollo a que se refiere el Artículo 94, serán estándar para cada uno de los grupos ocupacionales, y serán definidos por la Secretaría de Estado de Administración Pública en coordinación con el Instituto Nacional de Administración Pública –INAP-.
ARTÍCULO 98.- Cuando un servidor público que ha formado parte en los programas de desarrollo a que se refiere el Artículo 94 del presente Reglamento participe en un concurso interno para un ascenso al grupo ocupacional inmediatamente superior al que pertenece, recibirá la máxima puntuación asignada al renglón Conocimientos Técnicos y Competencias Requeridas definido por el Numeral 2, del Artículo 73.
ARTÍCULO 99.- El Instituto Nacional de Administración Pública y las instituciones públicas a que pertenecen los servidores públicos que participan en los programas de desarrollo, mantendrán registros actualizados de la participación de los servidores públicos en los programas de capacitación y desarrollo.
DADO en Santo Domingo de Guzmán, Distrito Nacional, capital de la República Dominicana, a los veintiún (21) días del mes de julio de dos mil nueve (2009); años 166 de la Independencia y 146 de la Restauración.
LEONEL FERNÁNDEZ
Cédulas, pasaportes, teléfonos, correos y domicilios tapados por Notifacto. Texto extraído del PDF original (en los documentos antiguos, por reconocimiento de imagen): puede tener errores de lectura.